Management Principi 6 grandi direttori del XX secolo
Il Suo Lavoro Libri / / December 19, 2019
Itay Thalgo
direttore d'orchestra di fama provenienti da Israele, e un consulente per aiutare i leader di imprese, istruzione, pubblica amministrazione, medicina e altri campi per diventare "conduttori" delle loro squadre e per raggiungere l'armonia attraverso cooperazione.
Itay Thalgo sostiene che le capacità di leadership sono universali, e stili di comunicazione del conduttore e orchestra sono molto simili al rapporto con il capo di stato maggiore in azienda. Ma qui è il principio universale della organizzazione di tali relazioni non esistono. L'autore condivide le sue osservazioni circa capolino dai grandi direttori dei metodi di gestione orchestra e li divide in sei categorie convenzionali.
1. Dominio e il controllo: Ricardo Mutti
direttore d'orchestra italiano Riccardo Muti è attento ai dettagli e molto meticoloso in materia di governance come le prove d'orchestra e alla performance. I suoi gesti sono concentrate tutte le sfumature del gioco: si informa circa i musicisti si alternano con il tono, molto tempo prima che essi devono essere ricostruiti. Mutti controlla ogni passo dei subordinati, niente e nessuno è rimasto senza la sua attenzione.
Controllo totale a causa del fatto che il conduttore si sente la pressione dei massimi dirigenti: il Consiglio di Amministrazione o del sempre presente lo spirito del grande compositore. Tale capo a è sempre soggetto a condanna da parte implacabile super-ego.
Il leader dominante è infelice. Subalterni egli è rispettato, ma non amato. Questo è particolarmente ben esemplificato da Mutti. Tra lui e la dirigenza del teatro dell'opera di Milano si è verificato "La Scala" conflitto. Direttore ha illustrato le loro richieste superiori a difetto che minaccia di lasciare il teatro. Sperava che l'orchestra sarà dalla sua parte, ma i musicisti hanno segnalato una perdita di fiducia nell'esecutivo. Mutti ha dovuto dimettersi.
Ricardo MuttiSecondo lei, la scrivania del direttore d'orchestra - il trono? Per me questo è un isola deserta, governata dalla solitudine.
Nonostante questo, Ricardo Mutti è considerato uno dei più grandi direttori del XX secolo. Thalgo Itay dice che i seminari di gestione del personale, la maggior parte degli studenti hanno detto che non vorrebbe un leader. Ma alla domanda: "E 'Una leadership efficace? Può costringere i suoi subordinati a fare il loro lavoro? "- quasi tutta risolta in senso affermativo.
Il leader dominante non crede nella capacità dei dipendenti di auto-organizzazione. Ne assume la piena responsabilità per il risultato, ma richiede obbedienza cieca.
Quando funziona
Questa tattica è valida se si hanno problemi con la disciplina nella squadra. L'autore cita l'esempio della biografia Mutti e parla delle sue esperienze con l'Israel Philharmonic Orchestra. Questa è un'ottima squadra, ma lo stile del suo lavoro si è formata un'interfaccia tra le culture europee, del Mediterraneo e del Medio Oriente. La diversità delle tradizioni ha portato ad una mancanza di disciplina formale all'interno dell'orchestra.
In quel momento, quando lo stick Mutti congelato in aria, alla vigilia delle prime note, uno dei musicisti ha deciso di spostare la sua sedia. Ci fu un cigolio. Il conduttore si fermò e disse: "Signore, non vedono le loro parole Score" sedia scricchiolanti. ' " Con il secondo solo la musica suonava nel corridoio.
Quando non funziona
In tutti gli altri casi, e soprattutto quando il lavoro dei dipendenti è legato alla creatività. Stile Mutti controllo elimina gli errori, e infatti spesso portano a nuove scoperte.
2. Il Padrino: Arturo Toscanini
affari della stella direttore Arturo Toscanini hanno mostrato la massima partecipazione alla vita dell'orchestra durante le prove e sul palco. Egli tritato parole e rimproverò i musicisti per gli errori. Toscanini era famosa non solo per il suo talento del conduttore, ma anche carattere professionale.
Ogni fallimento dei subordinati Toscanini ha preso a cuore, perché un errore - un errore di tutti, in particolare il direttore d'orchestra. Egli chiedeva degli altri, ma non più di me: venire presto per le prove e non ha chiesto privilegi. Ogni musicista sapeva conduttore sinceramente preoccupati per il risultato, e non si offese per l'insulto per il gioco impreciso.
Toscanini ha richiesto musicisti impegno a tempo pieno e attese esecuzione impeccabile. Ha creduto nel loro talento ed è stato raccolto ai concerti. Era evidente quanto fosse orgoglioso della sua "famiglia" dopo una performance di successo.
Un importante motivatore dei dipendenti del gruppo, - il desiderio di lavorare bene "a suo padre." Tali capi amore e rispetto.
Quando funziona
Nei casi in cui il team è pronto a prendere i tre principi fondamentali della cultura della famiglia: la stabilità, l'empatia e il sostegno reciproco. E 'anche importante che il leader ha l'autorità, era competente nel suo campo, ha avuto successi professionali. Questi leader devono essere trattati come un padre, così egli deve essere subordinati più intelligenti e più esperti.
Tale principio di gestione è spesso fatto ricorso a quando la squadra sta attraversando momenti difficili. Durante il rafforzamento dei sindacati grandi aziende ha introdotto slogan dalla categoria di "Siamo una famiglia!" Guida si propone di migliorare le condizioni di lavoro, Esso consente ai dipendenti di ottenere formazione supplementare, lo svolgimento di eventi aziendali e fornisce subordinati pacchetto sociale. Tutto questo ha lo scopo di motivare i dipendenti al lavoro per le autorità, che hanno preso cura di loro.
Quando non funziona
In alcune organizzazioni moderne, dove il rapporto tra gli esseri umani a volte più importante della gerarchia formale. In queste squadre non implica il coinvolgimento emotivo profondo leader.
Tale linea di principio di gestione richiede non solo l'autorità e la competenza del capo, ma anche la capacità dei subordinati all'altezza delle loro aspettative. Itay Thalgo parla della sua esperienza di apprendimento dal conduttore Mendi Rodan. Ha chiesto un sacco da ogni studente e ha preso il suo fallimento come una sconfitta personale. Questa pressione, accoppiata con l'abuso depresso autore. Si rese conto che un insegnante lo aiuterà a ottenere un diploma, ma non far apparire in esso una persona creativa.
3. Secondo le istruzioni: Richard Strauss
L'autore dice che molti dei presenti ai suoi seminari comportamenti manageriali Strauss sulla scena proprio divertito. I visitatori lo hanno eletto come un leader potenziale solo si basa sul fatto che con tale capo un non può particolarmente preoccuparsi di lavoro. palpebre abbassate Conductor, sembra allontanano e sguardi solo occasionalmente ad una o un'altra sezione dell'orchestra.
Questo conduttore non è destinato a ispirare, ostacola solo l'orchestra. Ma se si guarda da vicino, diventa chiaro ciò che è alla base di questo principio di gestione - seguire le istruzioni. Strauss non si concentra sui musicisti, e le note, anche se l'orchestra suona il suo lavoro. In questo modo egli dimostra quanto sia importante seguire le regole rigorosamente e con precisione eseguire il lavoro, non permettendo loro interpretazioni.
Resta inteso che l'assenza di interpretazioni e scoperte nel campo della musica - non è male. Tale approccio consente di esporre la struttura del prodotto, di giocare come l'artista originariamente previsto.
Tale capo di una fiducia subalterni, li richiede di rispettare le normative, e ritiene che essi saranno in grado di soddisfarle. Questo atteggiamento lusingato dai dipendenti e li motiva, guadagnano fiducia in se stessi. Il principale svantaggio delle bugie approccio nel fatto che nessuno sa cosa accadrà in caso di una situazione che non è elencato nelle istruzioni.
Quando funziona
Tale linea di principio di gestione lavora in diversi casi. A volte è più confortevole possibile per i professionisti tranquille abituati a lavorare in conformità con la legge. A volte la fornitura di dipendenti richiesto istruzioni è necessario, come ad esempio l'interazione di diversi gruppi di subalterni.
L'autore cita l'esempio della propria esperienza di lavoro con un'orchestra e un gruppo rock Amici di Natasha. Il problema nasce dal fatto che i musicisti del gruppo sono giunti alla fine della prova seconda ora, di tre ore. Erano convinti che nulla impedirà la musica di dedicare il resto della giornata, non pensare a quello che una prova dell'orchestra sono soggetti ad un rigoroso periodo di tempo.
Quando non funziona
principio di controllo è basato su seguendo le istruzioni non funziona dove ci dovrebbe essere promosso la capacità di creare e sviluppare nuove idee. Come obbedienza assoluta al capo, seguire le istruzioni implica l'assenza di errori, che porta a nuove scoperte. Si può anche privare i dipendenti di entusiasmo professionale.
L'autore cita l'esempio della biografia del conduttore Leonard Bernstein. L'Israel Philharmonic Orchestra sotto la bacchetta stava provando il finale delle sinfonie di Mahler. Quando il conduttore diede il segnale per l'introduzione di ottone, in risposta al silenzio che seguì. Bernstein alzò gli occhi: alcuni musicisti hanno lasciato. Il fatto che la fine della prova è stato nominato alle 13:00. Il tempo era 13:04.
4. Guru: Herbert von Karajan
Maestro Herbert von Karajan sulla scena quasi non aprì gli occhi e guarda i musicisti. Ha appena aspetta che i subordinati come se magicamente trovare lo desidera. Questa è stata preceduta da un lavoro preliminare: Conduttore accuratamente spiegato le sfumature del gioco alle prove.
Guru non ha specificato un lasso di tempo, ei musicisti non ha impostato un ritmo, ha ascoltato solo accuratamente e passò orchestra morbidezza e profondità del suono. Musicisti cadono così idealmente le une nelle altre. Essi diventano conduttori interdipendenti e più e più volte per migliorare le loro capacità di giocare insieme.
Tale approccio suggerisce il leader di arroganza: agisce per bypassare i postulati accettato e sempre sicuro del successo. Allo stesso tempo membri della band è molto più dipendenti l'uno dall'altro che sul manuale d'istruzioni. Essi sono dotati del potere di influenzare direttamente i risultati. Essi hanno la responsabilità aggiuntiva, in modo da un soggiorno in tale squadra un per un po 'può essere prova psicologicamente difficile. Questo stile di gestione è simile al predominio di Mutti è che il leader non è disponibile anche per il dialogo e imporre la loro visione di organizzazioni subordinate.
Quando funziona
Quando il lavoro della squadra è associata con il lavoro del personale, ad esempio nel campo dell'arte. artista americano Sol LeWitt ha assunto giovani artisti (per un importo di diverse migliaia), ha spiegato il concetto e ha dato alcune istruzioni. Dopo che i subordinati sono stati inviati a fare a meno del controllo di Levitt. Era interessato al risultato, non la subordinazione del processo. Leader ragionevole e saggio, ha capito che il lavoro congiunto arricchisce solo il progetto. Questo è ciò che lo ha reso l'artista messi al mondo nella mia vita, ha speso più di 500 mostre personali.
Quando non funziona
Ogni rilevanza collettiva di questo principio di controllo dipende da molti fattori individuali. Questo approccio porta spesso al collasso, invece, ad esempio, Cadbury Schweppes e creati codice di governo societario Cadbury, che Esso descrive procedure volte a proteggere l'azienda contro ego eccessivo e la testa per trasmettere informazioni importanti per tutti i partecipanti processo.
L'autore racconta anche una storia istruttiva dalla mia esperienza personale. Voleva iniziare i suoi lavori con un'orchestra sinfonica di Tel Aviv con un'innovazione forte. Itay Talgi spiovente sezione archi e disposto su quartetti vento essi. Egli ha suggerito che poiché ciascuno dei musicisti può sentire come solista. L'esperimento è riuscito: i partecipanti non erano in grado di mantenere la comunicazione, essendo lontani gli uni dagli altri, per cui è estremamente mal giocato.
5. leader di Danza: Carlos Kleiber
Carlos Kleiber ballare sul palco: allarga le braccia, salti, curve e ondeggia da un lato all'altro. Altre volte, dirige l'orchestra solo con la punta delle dita, e, talvolta, solo in piedi e l'ascolto di musicisti. Sul palco, il conduttore è diviso in gioia e lo moltiplica. Egli ha una chiara visione di forme e conduce per un musicista, ma non è così così come un leader, e come ballerina solista. Egli esige costantemente dai subordinati per partecipare alla interpretazione e non carica i suoi dettagli orientamento.
Tale capo di una non è gestito da persone e processi. E 'ambito subordinato per l'introduzione di innovazione, li incoraggia a creare il proprio idee. I dipendenti condividono leader con autorità e responsabilità. In un tale errore collettivo di facile soluzione, e anche trasformarsi in qualcosa di nuovo. "Danza" leader apprezzano dipendenti ambiziosi, la preferenza a coloro che sono in grado di svolgere con fedeltà il loro lavoro secondo le istruzioni.
Quando funziona
Un principio simile si applica quando un dipendente ordinario può possedere le informazioni più rilevanti che il boss. A titolo di esempio, l'autore presenta la sua esperienza di lavoro con le agenzie per combattere il terrorismo. L'agente nel campo dovrebbe essere in grado di prendere le proprie decisioni, a volte rompendo gli ordini diretti di comando, perché ha la conoscenza più completa e attuale della situazione.
Quando non funziona
Quando un lavoratore non è interessato al destino della società. L'autore sostiene, inoltre, che un tale approccio non può essere artificialmente imposto. Questo funziona solo se si è in grado di essere veramente felice per il successo di dipendenti e risultato.
6. Alla ricerca di significato: Leonard Bernstein
cooperazione Segreto Leonard Bernstein Orchestra si rivela non sulla scena, e non solo. Il conduttore non ha voluto separare emozioni, esperienze e aspirazioni della musica. Per ciascuno dei musicisti, Bernstein non era solo un leader, ma anche un amico. E 'stato invitato ad essere creativi non è un professionista, ma una persona: nella sua orchestra perform, ascoltare e fare musica, in primo luogo l'individuo, e solo allora subordinati.
Bernstein ha messo prima che i musicisti la domanda principale: "Perché?" Questa è stata la Il segreto del suo successoEgli non forzare il gioco, e lo ha fatto per l'uomo stesso ha voluto giocare. La risposta di Bernstein alla domanda che tutti era il suo, ma tutti ugualmente sentito coinvolgimento nella causa comune.
Quando funziona
Gestione di dialogo con i dipendenti e dando loro un senso di attività andrà a beneficio qualsiasi organizzazione in cui i membri del gruppo di lavoro non è presente il set dello stesso tipo di azione. La condizione importante per questo è che i dipendenti devono rispettare il leader e prendere in considerazione gli competente.
Quando non funziona
Itay Thalgo parla della situazione, quando ha cercato di applicare il metodo di Bernstein, ma ha incontrato con solo un malinteso da parte dei subordinati. Il motivo era che molti dei musicisti dell'orchestra sinfonica di Tel Aviv erano significativamente più anziani e non lo sapevo. La prima prova non è stata troppo successo. "Qualcosa non va, - ha detto Thalgo orchestra. - Proprio non so che. Tempo, intonazione, qualcosa d'altro? Cosa ne pensi? Che può essere corretto, "Uno dei musicisti più anziani si alzò e disse:" Là, dove siamo arrivati, il direttore d'orchestra non ha ci chiedono cosa fare. Egli sapeva che cosa fare. "
Nel libro "Il maestro non informati" Itay Thalgo parla non solo sui principi di gestione dei grandi direttori d'orchestra, ma anche Esso rivela tre importanti qualità di un leader efficace: l'ignoranza, che abilita il senso di vuoto e di motivazione dell'udito. L'autore non parla solo di come essere un leader, ma anche sul ruolo dei subordinati che lavorano nel campo delle comunicazioni. principio universale di governo non esiste, ogni leader efficace sviluppa la propria. E si impara qualcosa e imparare alcune tecniche che si possono avere sei grandi direttori, che sono scritti in questo libro.
Acquista il libro