Perché incentivi monetari non sempre aumentano la motivazione dei dipendenti
Motivazione / / December 19, 2019
Daniel Pink
Autore di quattro bestseller internazionali, dedicata ai problemi del personale aziendale e di gestione. Il suo nome è nella classifica degli analisti di business prime 50 al mondo.
Impiegato motivazione - una questione delicata, che ha molti aspetti diversi. Come incoraggiare una persona a diventare una versione migliore di te stesso? Come possiamo motivare te stesso fare qualcosa? A volte, durante l'esecuzione del compito, noi, come un corridore stanco, fizzles improvvisamente fuori e rinunciare prima di raggiungere il traguardo. Perché abbiamo perdere la motivazione a metà strada verso la meta?
Daniel Pink ha scritto un bellissimo libro sulla motivazione. Si chiama "Drive. Ciò che veramente ci motiva ". Litigare sul tema della motivazione, Rosa mette in luce i suoi due tipi: interne ed esterne.
La motivazione estrinseca è associata a tali ricompense esterne, come il denaro o elogi. La motivazione intrinseca - è qualcosa che è formata da l'uomo stesso, e può essere espresso semplicemente la gioia della corretta esecuzione di compiti complessi.
Rosa descrive anche due diversi tipi di attività: algoritmico ed euristico. compiti algoritmici sono sequenzialmente impostati in base alle istruzioni e alle loro porta soluzione di un risultato prima delle note. Per eseguire un problema euristica non ci sono istruzioni o una certa sequenza di azioni. Con la sua decisione la necessità di essere creativi, sperimentando alla ricerca della strategia più efficace.
Come si può vedere, i diversi tipi di motivazione e gli obiettivi sono fondamentalmente diversi gli uni dagli altri. Prendere in considerazione ciò che viene mostrato è una differenza fondamentale tra di loro, a seconda del tipo di promozione è offerto dipendente.
la promozione di serie
Ha usato essere che la promozione il denaro è il modo migliore motivazione del personale. Se il datore di lavoro ha voluto il lavoratore è rimasto in sua compagnia o aumentato la produttività del loro lavoro, avrebbe potuto semplicemente usare incentivi finanziari. Tuttavia, la questione se utilizzare il denaro per incoraggiare come un fattore motivante alla fine è diventato discutibile sotto molti aspetti. Personale qualificato è abbastanza facile trovare un lavoro con uno stipendio nell'intervallo desiderato. Rosa ha commentato su questo tema nel modo seguente:
Naturalmente, il punto di partenza per qualsiasi discussione di motivazione dei dipendenti è un semplice fatto della vita: la gente ha bisogno di fare in qualche modo da vivere. I salari, il pagamento del contratto, alcuni benefici, benefici d'ufficio - che è quello che io chiamo le promozioni standard. Se la proposta di standard per incoraggiare i dipendenti corrispondono oggettivamente a spendere sforzo, tutto si concentrerà su l'ingiustizia della situazione e la preoccupazione per il loro materiale Posizione. Di conseguenza, un datore di lavoro non può usare alcuna motivazione esterna risultati prevedibili o effetti inattesi di motivazione intrinseca. livello di motivazione sarà generalmente vicino allo zero. Il modo migliore per utilizzare il denaro per incoraggiare come un fattore motivante è la fornitura di stipendi del personale, sufficiente a domanda monetaria loro di non preoccuparsi.
Quando la questione degli incentivi standard di stato chiarito, a causa spesso immettere altre opzioni "bastone e della carota", progettato per incoraggiare i dipendenti. Molti di loro alla fine portano a risultati opposti a cui pensare.
La promozione del principio di "se, allora"
La promozione di questo principio sta nel fatto che le promesse datore di lavoro al lavoratore alcun compenso per l'esecuzione di determinati compiti.
Ad esempio, se un dipendente effettua il piano di vendita, il datore di lavoro deve pagargli un bonus. Tuttavia, questo tipo di promozione è sempre associato a certi rischi. Solitamente comporta una breve raffica di motivazione, ma a lungo termine riduce. Il fatto che il risultato dello sforzo offerto una ricompensa, significa che il lavoro resta ancora del lavoro. Questo ha un impatto molto negativo sulla motivazione intrinseca. Inoltre, l'essenza stessa del premio è che restringere il focus della nostra percezione, di conseguenza si tende a ignorare tutto tranne la linea del traguardo. Ciò è utile nel risolvere problemi algoritmici, ma sulle prestazioni dei problemi euristici, questo approccio influisce negativamente.
Teresa Amabile (Teresa Amabile) e altri ricercatori di questo argomento hanno trovato che la motivazione estrinseca può essere efficacemente utilizzato quando si affronta il personale problemi algoritmici, cioè i problemi che possono essere risolti mediante azioni specifiche che il gioco in una certa sequenza di realizzare un prevedibile risultato. Ma per svolgere più compiti "destro del cervello" che richiedono la creatività, la flessibilità e la disponibilità di una visione olistica del lavoro svolto, tali incentivi condizionali possono essere dannosi. I dipendenti che sono incoraggiati così generalmente adatto per la superficie di lavoro e non ricorrere a soluzioni non standard ai problemi.
Stabilire gli obiettivi
Se per aumentare la motivazione, ci siamo posti obiettivi specifici, come influenza il nostro pensiero e il comportamento?
Come qualsiasi altro mezzo di motivazione esterna, obiettivi, restringere il focus della nostra percezione. Questo fa sì che la loro efficacia come ci fanno concentriamo sul raggiungimento di risultati concreti.
Tuttavia, durante l'esecuzione di compiti complessi o promozione esterna astratto può evitare che i lavoratori pensano scala più ampia, è necessario sviluppare soluzioni innovative.
Inoltre, quando alla ribalta l'obiettivo, soprattutto se si è dato un breve periodo di tempo, il risultato è misurata in indicatori specifici e ha offerto una grande ricompensa, si limita la nostra comprensione della propria opportunità. Gli insegnanti delle scuole di business hanno trovato un sacco di prove che l'impostazione di obiettivi specifici può portare a comportamenti senza scrupoli dei dipendenti.
Come osservano i ricercatori, esempi di questo sono enormi. Dopo la Sears statunitense ha stabilito tasso di rendimento per i lavoratori impegnati nella riparazione automobili, hanno cominciato a sovrastimare il costo dei servizi e di "riparazione" che la riparazione non è richiesto. Quando Enron Corporation ha fissato un obiettivo di aumentare i ricavi, il desiderio di raggiungere le prestazioni desiderate con ogni mezzo possibile ha portato al suo collasso totale. Ford era così tanta attenzione su come rendere le automobili di un certo tipo e di un certo peso di certo prezzo per un certo tempo, è trascurato controllo di disegno di sicurezza auto e ha emesso inaffidabile Ford Pinto.
Il problema della nomina di motivazione esterna alla ribalta è che, al fine di raggiungere questo obiettivo, alcuni sceglieranno il percorso più breve, anche se si dovrà girare dalla retta via.
In effetti, la maggior parte degli scandali e gli esempi di cattiva condotta, che nel mondo moderno già percepito come un fenomeno comune associato a cercare di ottenere un risultato per il minimo costi. I leader sovrastimano i loro guadagni trimestrali effettivi per afferrare bonus extra. Scuola metodisti consulenti regolare il contenuto dei fogli d'esame ai laureati potrebbe entrare al college. Gli atleti prendono steroidi per aumentare la resistenza e raggiungere prestazioni più elevate.
In modo diverso si comportano i dipendenti con la motivazione interna avanzata. Quando i risultati del lavoro se stessi - un approfondimento delle conoscenze, la soddisfazione del cliente, la propria auto-miglioramento - stanno promuovendo le attività, i lavoratori non cercano di imbrogliare e andare nel modo più semplice. Per raggiungere tali risultati possono essere onesto solo. E, in generale, in questo caso, non v'è alcun senso di agire in modo disonesto, perché l'unica persona che si imbrogliare, si te stesso.
Gli stessi obiettivi di pressione, che potrebbe costringere il dipendente ad agire in buona fede, può anche causare l'assunzione di rischi. Cercando di qualsiasi mezzo per raggiungere l'obiettivo, si tende a prendere decisioni che in qualsiasi altra situazione non sarebbe nemmeno da discutere.
In questo caso, soffre non solo il dipendente, che motivare promozione esterna.
Datore di lavoro, tendendo così a generare un certo modello di comportamento dipendente può anche cadere in una trappola. Dovrà mantenere la rotta, con il risultato che sarà per lui meno favorevole rispetto se non avesse cominciato a incoraggiare i dipendenti.
Un noto economista russo Anton Suvorov ha sviluppato un modello economico sofisticato che dimostra l'effetto sopra descritto. Essa si basa sulla teoria del rapporto tra il committente e l'agente. Come uno dei principali membri di motivare gli atti di comunicazione: il datore di lavoro, insegnante, genitore. Come un agente - motivato da: operaio, bambino studente. Principal principalmente cercando di ottenere un agente per fare ciò che i principali vuole da lui, mentre l'agente decide se i termini principali proposte soddisfano i propri interessi. Utilizzando una varietà di complesse equazioni riproducono vari scenari di interazione tra il committente e l'agente, Suvorov è venuto a conclusioni che intuitivamente venire a tutti i genitori, per una volta ha cercato di forzare il bambino a sopportare spazzatura.
Offrendo una ricompensa, il principale dà l'agente un segnale che il lavoro sarà poco o spiacevole per lui. Se era un interessante e piacevole, il compenso sarebbe stato bisogno. Ma il segnale originale e il premio che segue l'esecuzione dell'azione, costringendo principale per seguire il percorso dal quale il rullo duro. Se egli offre troppo piccola ricompensa, l'agente si rifiuta di eseguire l'operazione. Ma se la tassa sarà abbastanza attraente per l'agente, poi dandogli una sola volta, il principale dovrà farlo ogni volta. Se si dà la paghetta figlio per quello che farà dei rifiuti, quindi certi che egli non potrà mai farlo gratuitamente.
Inoltre, con il tempo la promozione proposto non è sufficiente a motivare l'agente, e, se il preside vuole l'agente non ha cessato di svolgere attività di mandato, è necessario aumentare premiare. Anche se si ottiene il comportamento dei dipendenti corretto come si vorrebbe, è necessario rimuovere lo stimolo, ed i risultati del vostro lavoro sarà distrutta.
Dove predomina la stimolazione da una motivazione esterna, molte persone fanno quanto necessario per ottenere una ricompensa, non di più.
Pertanto, ad esempio, se gli studenti promettono alcun compenso per tre libri letti, per il quarto, molti di loro non prendono, per non parlare del fatto che solo innamorare con la lettura. La stessa cosa accade con molti dei dipendenti che raggiungono gli indicatori previsti e non ulteriori progressi. Naturalmente, non si è verificato nemmeno di fissare un obiettivo di portare l'azienda più entrate nel lungo periodo.
Diversi studi mostrano anche che fornire incentivi monetari per l'esercizio o smettere di fumare Inizialmente si dà ottimi risultati, ma non appena terminata la promozione, i soggetti tornare rapidamente al vecchio modo vita.
Nel qual vantaggio compenso caso?
Rewards beneficiano di vantaggi se sono disponibili per l'attuazione del (algoritmiche) problemi standard che non richiedono un approccio creativo. Nel caso di azioni ripetitive standard che non richiedono creativo approccio, la compensazione può in qualche modo migliorare la motivazione dei dipendenti, senza alcun lato effetti. Ciò non contraddice il senso comune. Secondo i ricercatori Edward circuiti deci, Richard Ryan e Richard Kostnera (Edward L. Deci, Richard Koestner, Richard M. Ryan), la compensazione non mette in discussione la motivazione interna della persona che compie il lavoro monotono noioso, come nello svolgimento di tale lavoro non si pone la motivazione intrinseca in quanto tale.
È possibile migliorare le vostre probabilità di successo nella fornitura di premi per il lavoro di routine, se si seguono i seguenti principi:
1. Spiegare l'esecuzione di questo lavoro è necessario.
2. Riconoscere che il lavoro è davvero noioso.
3. Lasciare che il dipendente di svolgere un compito a suo modo (dargli un po 'di autonomia).
Qualsiasi motivante remunerazione esterno dovrebbe essere inaspettato e reso disponibile solo quando il lavoro è già fatto. In molti modi, questa affermazione è del tutto evidente, dal momento che implica un approccio opposto all'approccio di "se, allora", con tutte le sue debolezze: il lavoratore non si concentra esclusivamente sul riconoscimento, la motivazione non andrà in declino dopo il completamento del lavoro, se al momento della cessione il dipendente non sarà a conoscenza del possibile remunerazione. Ma attenzione: se la ricompensa non sarà più inaspettato, che non si discosta dai benefici in base al principio di "se, allora" e comportare conseguenze simili.
"Drive. Ciò che ci motiva veramente, "Daniel Pink
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