Come assumere i migliori dipendenti: 10 la vita l'hacking da un esperto specialisti HR
Il Suo Lavoro / / December 26, 2019
Michael Prytula
Responsabile di ideali HR Solutions. In precedenza, ha lavorato in Wargaming, "STB", "Alfa-Bank". Più di 12 anni in HR.
Per più di 12 anni, ho assumere persone. Durante questo tempo, ho speso più di 1000 interviste e ha sviluppato il suo proprio metodo di selezione dei candidati, che si chiama «A-giocatori-formula". Esso include diversi componenti che rendono il numero 1 in efficienza.
Descrizione posizione corretta
Il mio ideale struttura di descrizione del lavoro non viene copiato da Internet, o la descrizione del lavoro, e si basa sul seguente schema:
- Circa l'azienda - quello che facciamo, come molti di noi, dove abbiamo uffici.
- L'ufficio della missione - una descrizione di ciò che si fa assumere una persona.
- squadra - una descrizione della squadra, che lavoreranno persone.
- risultati attesi - un elenco chiaro di ciò che il candidato deve essere fatto per l'anno.
- competenza - i criteri di base per la selezione (se la persona non li soddisfa, è che non verranno prese in considerazione).
- Sarebbe un vantaggio - una serie di criteri, se si vuole ritirare immediatamente il candidato per intervistare i finalisti.
- «Inoltre nel karma, se ..."- Criteri sparse. E 'improbabile che una persona in grado di soddisfare tutti in una volta, ma se c'è una coincidenza - è quasi finalista.
- Cosa offriamo - una descrizione di ciò che gli altri non lo fanno, e perché la gente dovrebbe andare a noi. Almeno 10 punti, almeno cinque parole per ogni articolo (formalizzazione, orari di lavoro flessibili, assicurazioni - rimuovere in una sola volta, è a tutti).
- contatti - dove inviare sommario. Se il posto vacante viene pubblicato non è il leader nei social media, è meglio dare un riferimento al capo del profilo in LinkedIn / Facebook, così la gente sa chi sei.
- Foto Ufficio / Team - per tutto il vostro testo abbastanza astratto candidato, finché non vede qualcosa di realistico. Quindi aggiungere una foto o la squadra ufficio in un ufficio.
Ecco il mio fresco esempio il testo del posto vacante.
reazione immediata
Nel mercato di A-giocatori sono i migliori candidati a lavorare in pochi giorni. Se non si è a contatto con il candidato immediatamente o almeno entro 24 ore - mezza probabilità già, considerare perduto.
competenze Tabella
Sono un fan di un'intervista strutturata. Questo è quando tutti i candidati le stesse domande per confrontare le risposte.
Eppure io sono un fan CBI, o interviste da competenze. Questo è quando nella mia lista di tutte le domande valutare le competenze duri e molli. Chiedo la questione non è nel formato di "Sai cos'è una ricerca diretta?", E nel formato di "fare un esempio, quando si arresta il (a) posizione di ricerca diretta."
Anche molto fresco cosa - Scorecard. Questa targa, in linee che sono di competenza, e le colonne - i nomi dei candidati. E si vede la valutazione media per ciascun candidato.
qui esempio la mia Scorecard.
intervista telefonica
Non c'è bisogno di invitare tutti in una volta su un incontro personale spesso sufficiente per parlare per 15 minuti al telefono per capire se o non si incontrano con il candidato. Al telefono vi consiglio di chiedere domande del blocco di "competenza", per chiarire le aspettative per lo stipendio, la data di disponibilità al lavoro che i candidati interessati nel tuo lavoro / società.
colloquio personale
Ho sempre spendere un'intervista strutturata - quando tutti i candidati le stesse domande. Domande Ho pre-inseriti nel Scorecard, li ho letti con il computer portatile e mettere i punti da 1 a 10 a seconda che il corrisponde risposta alla mia rappresentazione ideale. Non inseguire i punteggi di 10 punti, che quasi mai accade. Tutti coloro che sta guadagnando una media di più di 7, sono degni di essere assunto.
valutare i valori
Oltre alla valutazione delle competenze, è importante capire se i valori candidati coincidono con i valori dell'azienda. Per fare questo in anticipo per avere un elenco di questi valori e di porre domande al candidato nel formato di "Dare un esempio di quando si aveva [valore sostitutivo]." E valutare i risultati.
Valutazione della motivazione
Ho sempre apprezzato motivazione questa domanda: "Quanto per una scala di 10 punti che si sono interessati ai nostri posti vacanti? Ciò che manca a 10 punti? "Questa domanda è sempre in funzione, anche se lui superspazi. Se il punteggio è inferiore a 7, un tale candidato non è adatto.
vendita
A-giocatori sono necessari da parte di tutti, in modo che metterà a confronto di altri. Al fine di non perdere loro, si dovrebbe sempre trovare il tempo per un colloquio per parlare di te "vendere" il vostro lavoro. Le mie vendite costruito come segue:
- società - il 30% del tempo di cui sto parlando del passato, e il 70% - per il futuro, forma l'idea di società super-cel a cui ci stiamo muovendo. La gente vuole essere parte di qualcosa di significativo.
- squadra - parlare la struttura del nostro team di quello che è ripida.
- posto vacante - parlare le loro aspettative dall'uomo, portano esempi supertasks - che richiederanno sforzi sovrumani del candidato, ma il risultato sarà forzare orgoglio.
- cultura - i nostri valori, come lavoriamo e come comunichiamo in azienda che noi siamo meglio di altri.
- CEO - come sta. in Glassdoor (Numero Sito 1 al mondo con una revisione del lavoro), per esempio, ha anche un tale criterio - "Approvazione delle attività del CEO." Ogni dipendente di un CEO figura importante, così ho brevemente dire che questo uomo è e quali sono i suoi punti di forza.
- ciambella - tutte le manifestazioni di preoccuparsi dipendenti.
- orario - violazione work-life-balanceCome è noto, è il motivo più frequente per cambiamento di lavoro nel mondo, e io, come un leader, sempre aiutare i dipendenti a scegliere il miglior programma.
- sviluppo - dico come una persona può sviluppare per le posizioni che ricevono nuove conoscenze e come applicarle sul posto di lavoro.
- Io come manager - dico come ho eseguito una squadra dei suoi incontri con i dipendenti uno su uno, su stile di gestione.
imbuto
Non faccio mai una scelta 1 di 1. Anche se ho avuto una superstar, io confrontare con gli altri. Idealmente dovrebbe intervistare i 10 candidati.
Allarmi o bandiere rosse
Il sistema di "bandiere rosse" - è un approccio in cui si guarda con attenzione il candidato e la correzione tutto ciò che vi da fastidio, poi fare un doppio controllo tutte le sfumature identificati. Cosa può essere?
- colloqui candidati troppo;
- v'è un disallineamento (primo candidato detto una cosa e poi l'altro);
- Io non sono pronto a muoversi in 2-3 settimane;
- Egli non ha dato una chiara ragione per lasciare un post precedente;
- non può fornire esempi di loro realizzazioni e così via.
Se decido di continuare ad essere considerato un candidato per la prossima ricontrollo chiedere l'intervistatore di prestare attenzione a questi punti.
Se al termine di questa procedura, ho un paio di finalisti, prendo la decisione finale, o chiedere a qualcun altro di condurre interviste supplementari e condividere le loro valutazioni.
Questo è un semplice insieme di regole, che dà sempre il risultato, ma è molto spesso ignorato dai reclutatori e manager. Raramente ho incontrato nessuno che conduce Scorecards e registra i punteggi di valutazione. Non sorprende quindi che molti lamentano il basso livello di personale impiegato da loro.
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