10 consigli su come un manager può costruire relazioni con i dipendenti

Gestisco l'azienda dal 2006 e da tempo ho capito che i buoni rapporti con il team sono una delle componenti chiave dello sviluppo aziendale. Quando i dipendenti conoscono chiaramente le proprie responsabilità e vedono che il management li apprezza, la loro motivazione aumenta e l’ambiente d’ufficio diventa molto più confortevole. Quindi, alla fine, costruire relazioni con i subordinati costa sia tempo che materiali. Ecco i principi da seguire nel farlo.

1. Valuta attentamente le tue aspettative nei confronti dei dipendenti

Succede che il manager elabora un ritratto psicologico del dipendente e, sulla base di esso, si aspetta da una persona un determinato comportamento e atteggiamento. Questo ritratto è costituito da qualità professionali e personali. Con il primo tutto è chiaro: le competenze del dipendente devono soddisfare i requisiti del posto vacante. Ma le qualità personali sono un'altra questione.

Tuttavia, il datore di lavoro potrebbe erroneamente aspettarsi che coincidano con i suoi

aspettative. Anche se sono indirettamente collegati all'opera o non si riferiscono affatto ad essa. Ad esempio, si aspetta che tutti i suoi subordinati considerino il lavoro come la loro seconda casa e i colleghi come membri della famiglia e si comportino in modo amichevole e aperto. Ma alcuni dipendenti non supportano questo punto di vista.

Distinguono chiaramente tra rapporti d'affari e personali e non si sforzano di essere amici di colleghi e superiori.

Il manager conclude che tale distacco potrebbe avere un impatto negativo sul lavoro. Solo dopo un po 'diventa chiaro: i subordinati emotivamente chiusi svolgono i loro compiti su base di uguaglianza con gli altri e si comportano educatamente.

Vale la pena detestarli per la loro riluttanza? essere amico dei colleghi? Sta a te decidere, ma se la freddezza del dipendente non influisce sui risultati del lavoro e non provoca conflitti, allora ne ha tutto il diritto.

È importante ricordare che i subordinati non devono essere all’altezza dell’ideale nella testa del capo. Devono rispettare lui e gli altri e svolgere bene il proprio lavoro, ma questo è tutto.

2. Rispetta i confini degli altri

Innanzitutto, i dipendenti dovrebbero essere valorizzati per la loro responsabilità e professionalità. Ed è importante saper accettare i principi di vita dei subordinati, anche se differiscono dai tuoi. Se i valori del dipendente entrano in forte conflitto con quelli del manager, è meglio separarsi sulla riva piuttosto che lavorare in un clima di reciproca ostilità.

Il tema dei confini personali riguarda, ad esempio, gli atteggiamenti nei confronti dell’orario di lavoro. Diciamo che il capo la pensa così soffermarsi dopo la fine della giornata lavorativa è la norma. Per un subordinato, questo è inaccettabile e considera tale richiesta una violazione dei confini.

E ha ragione, anche dal punto di vista della legge.

Sì, a volte è possibile fermarsi mezz'ora, ma questa non dovrebbe diventare la norma.

I confini devono essere rispettati anche nella comunicazione, sia tra management e subordinati, sia tra dipendenti. Il dipendente ha il diritto di non essere sincero e di non condividere esperienze personali. Il dirigente deve rispettare questo diritto e non imporsi o incoraggiare un'eccessiva curiosità da parte degli altri subordinati.

3. Risolvere le situazioni di conflitto in modo rapido ed efficace

Immagina: due impiegati della contabilità hanno avuto un grave litigio, perché ognuno era sicuro che il secondo avesse commesso un errore nella sua parte di lavoro con i documenti e per questo tutto doveva essere rifatto. Uno di loro lamentato al direttore, la seconda tenne per sé il rancore. Di conseguenza, il capo li ha chiamati entrambi nel suo ufficio, ha permesso a ciascuno di esprimere il proprio punto di vista e si è offerto di prendere immediatamente una decisione adatta a entrambe le parti.

Nel caso descritto il manager funge da osservatore, ma può anche prendere parte attiva. Ad esempio, offri la tua soluzione al problema o parla separatamente con ciascuna delle parti in conflitto, quindi emetti un verdetto.

Scegli quale approccio è più vicino a te, l'importante è non ignorare tali situazioni. Ma non dovresti esercitare troppa pressione. Se imponi in modo aggressivo le tue decisioni o minacci i dipendenti con multe, c'è un'alta probabilità che la controversia verrà semplicemente messa a tacere per compiacere la direzione, e l'ostilità reciproca continuerà, e segretamente da Voi.

4. Stabilisci obiettivi chiari e definisci obiettivi chiari

La capacità di delineare immediatamente con competenza e chiarezza il compito e identificarlo scadenze la sua attuazione è una questione di fondamentale importanza. Tieni presente che il dipendente deve comprendere lo scopo di un compito particolare. Ciò renderà più semplice valutare il processo e i risultati del lavoro, identificare le carenze ed elaborare le ragioni del loro verificarsi.

Ciò ti aiuterà anche ad affrontare in modo più efficace progetti simili in futuro.

Come esempio si può citare la seguente situazione. Il manager ha affidato al dipendente il compito di ordinare i documenti in base a determinati parametri, ma non li ha nominati tutti. Inoltre non ha espresso l'obiettivo finale del compito, credendo che se fosse ovvio per lui, sarebbe chiaro al suo subordinato. Ma non capì il significato dell'ordine e lo eseguì senza tener conto di quello stesso parametro senza nome. E alla fine il suo lavoro è stato inutile.

È per evitare ciò che è importante che il manager indichi gli obiettivi dei compiti e che il dipendente li chiarisca se non sono del tutto chiari. Chiaro formulazione del problema ti permette di pretendere lo stesso chiaro risultato.

5. Sottolinea con tatto al dipendente i suoi difetti e fornisci consigli su come eliminarli

Il modo più sicuro per rovinare i rapporti con i subordinati è rimproverarli per ogni errore. E soprattutto in pubblico. Naturalmente, non è necessario trattenere dipendenti che commettono sempre gli stessi errori. Ma se ciò accade per la prima volta, sottolineate i difetti con delicatezza, senza colpevolizzare o imporre sensi di colpa.

Supponiamo che a un dipendente non piaccia comunicare tramite messaggi vocali, ma i clienti preferiscono questo metodo di comunicazione. Il manager sottolinea gentilmente che è etico rispondere alle persone in un formato adatto a loro. E promette anche di aiutare se succede qualcosa.

E dà consigli non nello stile di "non dovresti farlo", ma nello stile di "guarda, puoi farlo in modo leggermente diverso". Ed ecco un trucchetto per rendere più semplice la transizione.

Se si verifica un errore non la prima, ma la seconda o anche la terza volta, agisci in base alle circostanze. A volte è utile parlare direttamente con il dipendente e fargli notare che sei infelice. Ma se capisci che una persona continuerà a fare gli stessi errori, licenziamento sarà la soluzione migliore.

E al fine di evitare alcune carenze da parte dei dipendenti, è possibile stabilire misure scritte di responsabilità nelle norme interne del lavoro.

6. Delegare le responsabilità

Seleziona i dipendenti che ritieni saranno bravi in ​​compiti specifici, ad esempio perché hanno già svolto un lavoro simile o perché fa parte delle loro responsabilità dirette. E sentiti libero di affidarli a loro.

Esempio: hai due persone che lavorano per te con responsabilità più o meno simili. Uno di loro ama avere a che fare con i documenti, li smista sempre con cura e li consegna in perfette condizioni. Un altro preferisce qualsiasi documentazione comunicazione con i clienti.

La rendicontazione è responsabilità di entrambi, ma i documenti aggiuntivi dovrebbero comunque essere consegnati al primo dipendente per l'elaborazione e l'interazione con i clienti dovrebbe essere affidata al secondo. Grazie a questo il lavoro verrà svolto meglio.

Devi determinare da solo chi è meglio delegare questo o quel compito. E se non sei completamente sicuro che il tuo subordinato ce la farà, dovresti dirigerlo o selezionare un mentore tra i dipendenti più esperti. E non dimenticare apprezzare gli sforziquando il lavoro è finito.

7. Incoraggiare i dipendenti proattivi

Non bisogna seguire il principio “l’iniziativa è punibile”: ciò scoraggerà i dipendenti da qualsiasi desiderio di dimostrare indipendenza. Al contrario, dimostra di sostenere la loro attività, cerca di discutere le loro idee con i subordinati e concedi loro una certa libertà di azione quando possibile. I dipendenti vedranno di essere notati e ascoltati - e questo di per sé è un'ottima motivazione.

La ricompensa per un buon lavoro dovrebbe essere scelta in base ai desideri del dipendente.

Per alcuni il premio è più importante, altri sognano di vedere la propria fotografia sulla bacheca d'onore, per altri bastano gli elogi verbali. Esiste un altro tipo di dipendente: preferisce ricevere credito come ricompensa. Cioè, la consapevolezza di essere considerati specialisti altamente qualificati e a cui vengono affidati compiti più complessi. Ciò significa che una promozione o lo stesso bonus non sono lontani.

8. Segui le tue regole

Ricordare: intra-aziendale le regole sono uguali per tutti. Se hai già un elenco di “regole d'ufficio” o ne stai solo sviluppando uno, assicurati di seguire o eseguire tu stesso ciò che è scritto in esso. Ciò rafforzerà la tua autorità agli occhi dei tuoi subordinati.

Immagina questo: un manager ricorda spesso ai dipendenti di mantenere le loro scrivanie pulite e ordinate. Ma poi lui stesso deve seguire la propria regola. E se non lo fa, prima o poi la sua autorità agli occhi dei suoi dipendenti diminuirà. Dopotutto, se il capo non segue le sue stesse parole, anche gli altri potrebbero non ascoltarlo.

9. Forma i tuoi dipendenti

Questo è un importante elemento di riconoscimento importanza dei lavoratori Per la compagnia. È utile organizzare e pagare corsi e programmi di formazione sia per tutti i dipendenti sia per coloro che si candidano per una promozione o mostrano iniziativa. Mostra ai tuoi subordinati che sei interessato alla loro crescita professionale.

La frequenza della formazione dipende dalle esigenze dei dipendenti e dell'azienda.

In alcune aree, la conoscenza viene aggiornata ogni pochi mesi, mentre in altre molto meno spesso: tutto dipende dalla nicchia.

Se i dipendenti stessi chiedono di organizzare o pagare la propria formazione, anche questo dovrebbe essere incoraggiato. Ma verificate la qualità dei programmi di formazione scelti e se sono in linea con gli interessi dell’azienda. Non è necessario pagare per qualcosa che una persona vuole imparare semplicemente per se stessa e non per lavoro.

10. Motivare i dipendenti per il successo professionale

Motivazione può essere sia materiale che immateriale. Il primo, ad esempio, prevede un aumento di stipendio, bonus, bonus come tasse scolastiche o compensi per l'allenamento fitness.

Tuttavia, il denaro non è l’unico incentivo per i subordinati. Un aumento di stipendio è sempre piacevole, ma a volte il riconoscimento nella squadra, un clima psicologico favorevole, un posto di lavoro confortevole e altre condizioni immateriali sono molto più importanti.

Se la cultura aziendale lo consente, è possibile organizzare incontri informali con i dipendenti: partecipare a eventi, escursioni, masterclass creativi. Oppure scegli qualsiasi altra attività che la maggioranza approverà. La comunicazione in un ambiente informale allevia lo stress atmosfera nella squadra e crea un buon umore psico-emotivo. Grazie a ciò, i problemi aziendali vengono risolti molto più facilmente.