Come licenziare un dipendente con tatto, senza offese o malintesi

Parlare di licenziamento non è l'argomento più piacevole sia per la persona che deve partire, sia per il suo diretto superiore. Se sei tu a dover prendere una decisione sulla separazione da un dipendente, dovresti prepararti in anticipo per una conversazione con lui. Ciò è necessario affinché tu possa separarti senza offese o accuse reciproche. Scopriamo come pianificare e condurre al meglio una conversazione importante per entrambi.

Cosa fare prima di parlare con un dipendente

Prima dell'incontro, assicurati che la persona abbia avuto la possibilità di correggere la situazione. E gli hai detto quali responsabilità non poteva affrontare, quali compiti non poteva portare a termine in tempo. Abbiamo anche discusso in dettaglio come migliorare la situazione, cosa è necessario cambiare e come farlo esattamente.

In caso contrario, dovresti iniziare da questo punto. Prova a dare un'altra possibilità al candidato licenziato. Forse sarà in grado di cambiare il suo approccio al lavoro e iniziare ad agire in modo più efficiente. E non devi sprecare tempo e denaro alla ricerca di un nuovo dipendente e del suo

adattamento.

Ma se la persona non ha approfittato dell'occasione o sei convinto che le sue capacità siano chiaramente inferiori al necessario, preparati a separarti.

Quando avere la conversazione sulle dimissioni

Esistono opinioni diverse su quale giorno e ora dovresti programmare una conversazione. Alcuni credono che sia meglio farlo venerdì sera, prima della fine della giornata lavorativa. In questo caso, il dipendente non potrà discutere a lungo della situazione con i colleghi e condividere con loro le lamentele. E durante il fine settimana penserà con calma alla situazione, si calmerà e sarà in grado di farlo Lunedi iniziare a cercare un nuovo lavoro. Naturalmente, non a discapito delle cose che dovrà finire prima di partire.

Altri sostengono che se hai preso una decisione all'inizio della settimana, non dovresti aspettare fino a venerdì per informare il dipendente della rottura. Raccontacelo lo stesso giorno o il giorno successivo.

Allora nessuno di voi perderà tempo: potrete iniziare subito a cercare una nuova persona, e la persona da licenziare potrà subito iniziare a cercare un nuovo lavoro.

Sì, in questo caso, dopo aver parlato con te, il dipendente può iniziare a discutere del suo licenziamento con i colleghi. E non trattenere le emozioni negative: risentimento, smarrimento, rabbia. Ma non averne paura. Dopo essersi sfogato, si calmerà.

E i suoi colleghi sono adulti e sanno decidere da soli come gestire il proprio tempo di lavoro e se vale la pena spenderlo in conversazioni emotive ma inutili. Molto probabilmente simpatizzeranno con la persona licenziata e passeranno rapidamente ai compiti attuali. E l'argomento verrà chiuso.

Pertanto, pianifica l'incontro in modo che sia conveniente per te. E informa il dipendente in anticipo, almeno mezz'ora o un'ora prima. In questo modo avrà anche il tempo di prepararsi.

Come strutturare correttamente una conversazione sul licenziamento

Concedi circa 20 minuti per la conversazione. Questo sarà tempo sufficiente per presentare tutte le tue argomentazioni e per consentire al dipendente di capire cosa sta succedendo e discutere con te il completamento del lavoro e il trasferimento dell'azienda.

Comunicare immediatamente lo scopo della conversazione

Raccontaci con calma la tua decisione. Se hai discusso in precedenza dei problemi che il dipendente ha dovuto affrontare, nonché dei modi per risolverli, questa conversazione non sarà una sorpresa per lui.

Forse proverà ad avviare una conversazione da solo e inizierà a parlare subito di ciò che sta facendo ora e del motivo per cui non ci riesce. Ascoltatelo e ditegli che la decisione è già stata presa ed è definitiva. Forse è questo per il meglio, perché tutti i problemi attuali rimarranno per lui nel passato.

Indicare le ragioni del licenziamento

In una conversazione è meglio astenersi da emozioni forti e concentrarsi sui fatti. Ricorda che hai già discusso sia dei problemi che dei modi per superarli. E insieme abbiamo anche delineato un piano per uscire da una situazione difficile.

Sicuramente ti sei chiesto di recente come sta il tuo dipendente e quanto hanno successo i suoi tentativi di affrontare le difficoltà. Quindi hai qualcosa da dire sulla sua brutta esperienza. Nota esattamente cosa non eri soddisfatto al lavoro.

Se alcune competenze del dipendente si sono rivelate più deboli del previsto, dimostratelo con fatti specifici.

Ad esempio, un'azienda produce attrezzature sportive e tu sei il capo del suo dipartimento. saldi. È il culmine della stagione invernale, ma le tue mazze da hockey non si vendono bene. Il dipendente ha dovuto analizzare quali carenze i clienti hanno notato più spesso. E suggerire come risolverli.

Ma non ha presentato una relazione chiara e non ha espresso idee specifiche: se l'è cavata con parole generali. Quindi non hai ben chiaro il motivo per cui la domanda per i tuoi club diminuisce in inverno, mentre tutti i tuoi concorrenti aumentano.

Forse in risposta riceverai smarrimento, incomprensioni e risentimento. Ma sarà difficile per una persona discutere con i fatti.

Discutere cosa farà il dipendente nei restanti giorni lavorativi

Molto probabilmente, la persona dovrà delegare le questioni ad altri nel tuo dipartimento. Ad esempio, nel caso dei club, dovrebbe inviare tutte le informazioni raccolte a un altro specialista, che le analizzerà e offrirà soluzioni.

Se la persona licenziata è un responsabile del servizio clienti, dovrà comunicare dettagliatamente al destinatario dell'attività ciascun progetto in corso. E anche sulle persone che operano per conto dei clienti, sulle date entro le quali devono essere completate le fasi di lavoro in corso, sugli accordi importanti con gli appaltatori. Ci sono molti dettagli importanti in ogni progetto che il successore dovrebbe conoscere. Non dimenticarti di loro.

Discutere tutte le attività che devono essere completate e fissare le date target per questo.

Sarebbe anche una buona idea inviare un messaggio alla persona licenziata messaggero oppure un'e-mail che elenca tutti i punti dei tuoi accordi e le scadenze per il completamento di ogni attività. Sembra una cosa da poco. Ma aiuterà il dipendente a completare in modo più accurato tutto ciò che è pianificato e a non dimenticare qualcosa di importante. Alla fine, questo andrà a beneficio della tua azienda.

Un altro punto importante: discutere se la persona da licenziare può svolgere compiti di prova per nuovi posti vacanti e sostenere colloqui durante questo periodo. Non esiste un’unica soluzione qui. Se pensi che una persona avrà tempo per cercare un nuovo lavoro senza compromettere quello attuale, perché no. Se sei sicuro che il dipendente non sarà in grado di combinare due cose diverse, lascia che inizi a cercare posti vacanti dopo il licenziamento.

Fornire al dipendente un feedback obiettivo sui risultati del suo lavoro

Sicuramente ci sono state situazioni lavorative in cui la persona licenziata si è espressa al meglio. Ha sicuramente delle competenze in cui è forte, altrimenti non lo avresti assunto in primo luogo. Puoi suggerire quali abilità dovrebbe sviluppare e su quali fare affidamento per svilupparle carriera ulteriore.

Vale la pena porre un accento particolare sui punti deboli. Consigliare cosa dovrebbe imparare il dipendente e quali competenze migliorare. Forse in futuro potrà salire a un livello superiore e imparare a risolvere quei problemi che ora si sono rivelati troppo difficili.

Se lo ritieni necessario, comunica alla persona da licenziare dove dovrebbe Cercare un lavoro, adatto al suo livello attuale.

Ringraziare il dipendente per aver lavorato insieme

Sì, può sembrare strano: licenzi una persona e la ringrazi. Ma durante il suo lavoro ha sicuramente fatto qualcosa di importante e degno di gratitudine. Ad esempio, ho ideato un ottimo design per un sito Web popolare o un negozio online. O forse ha condotto una campagna pubblicitaria di successo, dopo la quale i clienti dubbiosi hanno deciso di continuare la collaborazione. O ha scritto per un pubblico in rete sociale un post che ha portato tanti nuovi clienti.

Gli hai già parlato del motivo per cui la persona licenziata non ha potuto ripetere il suo successo. Prova a notare anche qualcosa di buono. Chissà, forse dopo un anno una persona acquisirà esperienza, svilupperà competenze importanti e poi vorrà ritorno alla tua azienda Tali casi accadono.

Se conserva ricordi piacevoli non solo del lavoro, ma anche delle relazioni in azienda, puoi ottenere un prezioso specialista. Ma anche se non lavorate più insieme, è improbabile che le buone recensioni di un ex dipendente vi danneggino.