Manager delle Risorse Umane. Livello 1. — tariffa 23990 rub. da Specialista, formazione, Data: 28 novembre 2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Il workshop soddisfa i requisiti dello standard professionale “Specialista nella gestione delle risorse umane”, approvato. con ordinanza del Ministero del Lavoro della Federazione Russa del 9 marzo 2022 N. 109n.
Un approccio sistematico alla gestione del personale nel quadro della strategia dell'organizzazione è il punto di forza di questo corso. Una combinazione riuscita tra lo studio delle questioni fondamentali della gestione del personale e la padronanza di tutte le tecnologie moderne è la chiave per la conoscenza brillante e completa che riceverai durante il corso.
Acquisirai familiarità con i sistemi di reclutamento e adattamento del personale in dettaglio, riceverai strumenti per analizzare e descrivere le posizioni e definire modelli di competenze da parte dei professionisti. Imparerai come formare e sviluppare il personale, formare e preparare le riserve di personale. Acquisirai familiarità con metodi efficaci di valutazione del personale, questioni di motivazione materiale e non materiale del personale, nonché tendenze moderne nel campo della retribuzione e della remunerazione del personale.
Le lezioni si svolgono in modo interattivo, con giochi aziendali e soluzioni pratiche di problemi, che aiutano a sviluppare e consolidare le competenze necessarie.
Il corso è rivolto a specialisti della gestione del personale, responsabili delle risorse umane, responsabili di divisioni strutturali specializzate e altri ascoltatori che desiderano migliorare le proprie competenze nella gestione delle risorse umane delle imprese, indipendentemente dalla loro forma proprietà.
Il programma è stato adattato per soddisfare i requisiti dello standard professionale "Specialista nella gestione delle risorse umane".
Nella gestione del personale è possibile ottenere risultati elevati solo attraverso la digitalizzazione dei processi aziendali, utilizzando moderne tecnologie e soluzioni digitali (HR Tech). Gli strumenti più utilizzati sono i prodotti 1C (1C: Salary and Personnel Management 8 altri prodotti della piattaforma 1C: Enterprise)
Questo corso è consigliato da Staff!
Questo corso è approvato e raccomandato dall'Associazione dei consulenti del personale!
-Effettuare la diagnostica dell'organizzazione (analisi della struttura organizzativa, analisi della strategia dell'organizzazione, analisi della cultura organizzativa)
-Elaborare descrizioni delle mansioni e sviluppare modelli di competenze per i dipendenti dell'organizzazione
-Sviluppare un sistema per la ricerca e la selezione del personale nell'organizzazione, nonché valutarne l'efficacia
-Utilizzare vari metodi di valutazione del personale
-Sviluppare un sistema per la valutazione e la certificazione del personale
-Moderne tecnologie di gestione delle risorse umane
-Modalità di attrazione e selezione del personale
-Obiettivi e obiettivi di adattamento dei nuovi dipendenti
-Metodi di valutazione e certificazione del personale
-Tipi, metodi e principi di formazione efficace del personale
- Motivazione e sistemi di incentivazione del personale
Posizione: insegnante presso il Centro di Formazione Specialistica della MSTU. N.E. Bauman, psicologo, maggiore di polizia di riserva
Insegnante pratico, specialista certificato nel campo della gestione del personale, membro dell'Unione nazionale dei funzionari del personale della Russia. Docente di corsi sulla gestione delle risorse umane e sulle soft skills (autogestione). Specialista esperto delle risorse umane, direttore delle risorse umane, coach di carriera, specialista in comunicazione efficace e analisi dei processi aziendali tenendo conto dei rischi associati al personale. Più di 10 anni di esperienza nella gestione del personale, più di 20 anni di insegnamento in corsi di sviluppo personale e psicologia.
Irina Aleksandrovna si è laureata in lavoro psicologico e sociale presso l'Università statale di San Pietroburgo e ha conseguito la specializzazione nella specialità 19.00.01 “Psicologia della personalità”.
Lavora come partner commerciale delle risorse umane in diverse piccole e medie imprese. Sviluppa e implementa processi di trasformazione nei servizi HR delle organizzazioni, compreso lo sviluppo delle normative locali che disciplinano Attività HR, sistematizza i processi aziendali relativi alle persone, sviluppa programmi di adattamento, motivazione e formazione dipendenti. Applica un approccio integrato alla risoluzione dei problemi di gestione delle risorse umane: ricerca e selezione dei candidati, descrizione responsabilità funzionali dei dipendenti chiave, conduzione di sessioni strategiche e di coaching per gestori.
Irina Aleksandrovna è autrice di numerose pubblicazioni nei settori dell'organizzazione delle attività del servizio risorse umane, consulenza professionale, fidelizzazione benessere emotivo dei manager, costruzione di una comunicazione costruttiva nei rapporti di lavoro, inclusa la presa in considerazione del freelance situazioni. Agisce regolarmente come relatore in conferenze e forum (EdKrunch Ural, II forum “Il futuro inizia oggi”). Nel 2018 ha vinto la competizione tutta russa da cui prende il nome. L.S. Vygotskij (Fondazione Rybakov).
Irina Aleksandrovna è la sviluppatrice dei programmi di formazione “Sicurezza del personale”, “Comunicazione scritta efficace”, “Work and Play - Gamification for HR”, “Counteraction” manipolazione”, “Gestione dei conflitti”, “Comportamento sicuro in una situazione pericolosa”, “Prevenzione del burnout emotivo”, “Negoziare con i terroristi durante la presa di ostaggi” e così via. A lei si rivolgono anche per un aiuto a livello federale: nel 2019 ha sviluppato insieme all’Università Federale degli Urali (UrFU, Ekaterinburg) corso online “Sicurezza personale” per la piattaforma federale “Open Education”.
Nelle sue lezioni gli studenti imparano a considerare sistematicamente le proprie attività e il lavoro di un dipartimento o di un'azienda. Ricevono anche algoritmi per superare le barriere psicologiche e i limiti personali, il che migliora la loro qualità di vita. Gli studenti acquisiscono capacità comunicative che li aiutano a raggiungere il successo in qualsiasi professione e campo di attività. Dopo aver completato la formazione sotto la guida di Irina Alexandrovna, imparerai come costruire la tua carriera e la tua vita, come affrontare emozioni e superare l'ansia, come fissare obiettivi e negoziare in modo efficace, come motivare se stessi e gli altri e molto, molto di più.
Insegnante pratico, specialista certificato nel campo della gestione del personale, membro dell'Unione nazionale degli ufficiali del personale della Russia, autore di numerose pubblicazioni su temi gestione del personale, legislazione sul lavoro e gestione dei registri del personale (anche nelle riviste "Personnel Business", "Labour Safety", ecc., sui portali "Consultant +", Superjob.ru e così via.); Candidato di Scienze Giuridiche, consulente in gestione delle risorse umane.
“Se una persona spende soldi per la conoscenza, nessuno glielo porterà via. Il miglior investimento è nella conoscenza." Benjamin Franklin
Dirige la comunità di ascoltatori e laureati – “Specialista” del club HR:
Olga Yurievna si è laureata presso:
Esperienza professionale (insegnamento, gestione del personale) – più di 30 anni.
Direttore del personale in aziende commerciali, produttive e di servizi con funzioni in tutti i principali ambiti attività del servizio del personale (gestione dei servizi del personale, consulenza, coaching, controversie di lavoro, ecc.) – più di 10 anni.
Insegnante di istruzione professionale superiore e aggiuntiva – più di 20 anni.
Corsi impartiti nei seguenti ambiti:
Olga Yuryevna è la sviluppatrice di numerosi corsi e seminari proprietari.
Nel corso dei 10 anni di lavoro presso il Centro, Olga Yuryevna ha formato più di 7.500 persone.
Una combinazione unica di altissima professionalità, sincera cordialità e fascino personale: tutto questo ti aspetta nelle lezioni di Olga Yuryevna!
Specialista HR certificato, titolare di un certificato di qualificazione per la conformità standard professionale “Specialista nella gestione delle risorse umane”, specialista certificato nella valutazione del personale.
Un ottimo insegnante, uno specialista in risorse umane con più di dieci anni di esperienza nel lavoro amministrativo e gestionale. Svetlana Vladimirovna ha conseguito diplomi in aree quali “Management”, “Educazione psicologica e pedagogica”, “Filosofia sociale”. Attualmente ricopre la carica di capo del dipartimento di gestione del personale del centro di assistenza per l'impiego.
Durante la sua permanenza al Centro, Svetlana Vladimirovna ha formato più di 1.000 persone.
Svetlana Vladimirovna non è una di quelle che stanno ferme con calma, è costantemente attratta da nuove conoscenze. Ad esempio, ha partecipato alla conferenza TECH WEEK a Skolkovo sulle tecnologie innovative per risolvere i problemi aziendali, in particolare a una mostra sui nuovi metodi di gestione e sulla tecnologia delle risorse umane.
Le doti professionali e didattiche di Svetlana Vladimirovna le permettono di tenere corsi sulla gestione del personale e dell'ufficio in modo brillante e interessante. Sa come creare un'atmosfera creativa e rilassata nelle sue lezioni. I diplomati dei corsi di questo talentuoso insegnante si distinguono per il patrimonio di conoscenze e la voglia di lavorare e migliorare!
“Ufficiale HR dell'anno 2021” nella categoria “Campione per il monitoraggio dei cambiamenti legislativi”.
Modulo 1. Cos’è un sistema di gestione del personale in un’organizzazione moderna (4 ac. H.)
- concetto, missione
-ciclo vitale
-struttura organizzativa e risorse aziendali
-concept, evoluzione dei concetti di gestione delle risorse umane
-compiti e funzioni di gestione del personale
-norma di controllabilità
-funzioni lavorative (secondo gli standard professionali)
-Aree di responsabilità
-competenze e ruoli fondamentali (costruttivi e non costruttivi).
-tutela dei diritti dei lavoratori da parte del Servizio del Personale, opposizione alla direzione aziendale
-mancanza di un piano di lavoro per il Servizio del Personale
-bassa cultura aziendale in termini di tempistica e qualità di esecuzione delle decisioni del personale.
- passione per il processo (lavoro d'ufficio), disattenzione ai risultati (gli obiettivi principali dell'azienda (i cosiddetti “falsi obiettivi”)
Fase 1. Definire il ciclo di vita di un'organizzazione (business case)
Fase 2. Determinazione del tipo di struttura organizzativa di un'azienda (laboratorio)
Fase 3. Compilazione di un elenco di risorse organizzative (discussione)
Fase 4. Formulazione del concetto di gestione del personale in un'organizzazione (discussione)
Fase 5. Stesura di un elenco delle funzioni di gestione (discussione)
Fase 6. Determinazione della norma di controllabilità (test)
Fase 7. Definizione di ruoli HR costruttivi (workshop)
Fase 8. Elaborazione di un elenco delle funzioni lavorative delle risorse umane in conformità con gli standard professionali (discussione)
Fase 9. Sviluppo di una descrizione del lavoro per le risorse umane (workshop)
Modulo 2. Come utilizzare il marketing delle risorse umane per cercare, attrarre e selezionare candidati per una posizione vacante (professione, specialità) (4 ac. H.)
-compiti e algoritmo passo-passo per la selezione del personale
-formazione dei requisiti per una posizione vacante (professione, specialità), determinazione dei criteri di selezione
- selezione della tecnologia ottimale di selezione del personale: recruiting, ricerca esclusiva, headhunting, preliminarizzazione
-ricerca in fonti interne: database, networking, reclutamento di referral, ecc.
-caratteristiche della ricerca in fonti esterne di informazione: motori di ricerca e risorse informative per attirare candidati (siti di lavoro specializzati, social network, sito web aziendale dell'azienda, ecc.), eventi pubblicitari, lavoro con il personale agenzie, ecc.
-utilizzo di strumenti di HR marketing, SMM per la ricerca del personale
-lo scopo di compilare il contenuto dell'annuncio di posto vacante
- tenendo conto del pubblico target dell'annuncio
- formato dell'annuncio a seconda del canale di posizionamento
-selezione massale e selezione regionale
- selezione dei top manager
- selezione di specialisti rari
Fase 10. Sviluppo di un algoritmo passo-passo per la selezione del personale (workshop)
Fase 11. Calcolo del numero medio dei dipendenti (officina)
Fase 12. Calcolo del tasso di turnover del personale (business case)
Fase 13. Sviluppo di un modulo e compilazione della domanda di selezione (workshop)
Fase 14. Determinazione della tecnologia ottimale per la selezione del personale (laboratorio)
Fase 15. Compilazione di un elenco di fonti esterne e interne per attrarre candidati (workshop)
Fase 16. Determinazione delle fonti più efficaci per fornire personale all'organizzazione (caso aziendale)
Fase 17. Elenco dei requisiti per scrivere un annuncio di posto vacante (discussione)
Fase 18. Scrivere un annuncio di posto vacante (workshop)
Modulo 3. Come valutare la conformità dei candidati ai requisiti di una posizione vacante (professione, specialità) (4 ac. H.)
-ottenere informazioni sul candidato da varie fonti
-verificare le informazioni sui candidati per le posizioni vacanti (lettere di raccomandazione, moduli di domanda)
-valutazione del portfolio del candidato
-analisi delle diverse tipologie di curriculum del candidato (CV)
- studiare la lettera di accompagnamento
-tenendo conto dei potenziali fattori di rischio
-struttura di una conversazione d'affari
-formati (colloquio telefonico, incontro personale, video colloquio/colloquio Skype, ecc.)
-tipologie di interviste (per competenze, biografiche, situazionali, proiettive, ecc.)
-test professionale e psicologico dei candidati per le posizioni vacanti
- determinazione del rapporto tra livello di qualificazione e motivazione del candidato
-richiedente-troppoqualificato
Fase 19. Sviluppo di un algoritmo passo-passo per la selezione dei candidati per una posizione vacante (workshop)
Fase 20. Determinazione delle fasi ottimali della selezione dei candidati (workshop)
Fase 21. Formulare un elenco di potenziali fattori di rischio (discussione)
Fase 22. Compilazione della griglia di visualizzazione del curriculum (business case)
Fase 23. Analisi dei curriculum dei candidati e selezione del migliore in base ai parametri specifici del posto vacante (business game)
Fase 24. Determinazione delle esigenze del pubblico target (caso aziendale)
Fase 25. Sviluppo della struttura di una conversazione d'affari (discussione)
Fase 26. Condurre un'intervista telefonica (gioco di ruolo)
Fase 27. Determinazione del rapporto tra il livello delle qualifiche e la motivazione del candidato (discussione)
Fase 28. Regole di base per testare i candidati (workshop)
Fase 29. Determinare i tipi di domande per le diverse fasi del colloquio (workshop)
Modulo 4. Come prendere una decisione sull'assunzione di un candidato e valutare l'efficacia della selezione (4 ac. H.)
-tecniche proiettive
-metodi caso (degustazione caso)
- prova di resistenza allo stress
-criteri decisionali: vuole-può-gestire-sicuro
-restrizioni legali nel prendere decisioni
-obiettivi e contenuto di un'offerta di lavoro
-1С
-E-personale
-Huntflow e altre applicazioni
-utilizzo di tecnologie e servizi di intelligenza artificiale (Robot Vera, ecc.)
- termini per la chiusura dei posti vacanti
- costo delle spese
-rispetto del candidato ai requisiti del posto vacante
Fase 30. Determinazione dei potenziali fattori di rischio mediante tecniche proiettive (workshop)
Fase 31. Utilizzo dei casi durante la valutazione di un candidato (workshop)
Fase 32. Determinazione dell'affidabilità delle informazioni (discussione)
Fase 33. Formulare le specifiche per condurre un'intervista sullo stress (discussione)
Fase 34. La procedura decisionale per l'assunzione di un candidato: disposto-può-gestire-sicuro (business case)
Fase 35. Determinazione delle aree di responsabilità di un responsabile delle risorse umane in un sistema di selezione del personale (laboratorio)
Fase 36. Valutazione dell’efficacia della selezione del personale (in termini di tempistiche, costo delle spese e rispetto da parte del candidato dei requisiti del posto vacante) (workshop)
Modulo 5. Come organizzare il processo di adattamento/inserimento del personale (4 ac. H.)
- concetto e termini del test
- criteri per superare con successo la prova
- tecnologia per prendere decisioni sul superamento del periodo di prova
-concetto, obiettivi, tipologie di adattamento
-fasi, metodi, strumenti e persone responsabili del processo di adattamento
-programmi di adattamento per diverse categorie di dipendenti
-bersaglio
-la realtà
-possibilità
-sentiero
-ignorare il piano di adeguamento e le relazioni
-mancanza di indicatori di performance specifici
-incapacità di fornire feedback a un nuovo dipendente
Fase 37. Caratteristiche del test di occupazione (discussione)
Fase 38. Elenco dei tipi di adattamento dei nuovi dipendenti (discussione)
Fase 39. Determinazione di programmi di adattamento ottimali per diverse categorie di dipendenti (business game)
Fase 40. Algoritmo per il processo di adattamento (discussione)
Fase 41. Formulazione dei criteri per completare con successo il periodo di adattamento (discussione)
Fase 42. Determinazione delle aree di responsabilità di un responsabile delle risorse umane nel sistema di adattamento del personale (laboratorio)
Fase 43. Risoluzione di casi su problemi di adattamento del personale (casi aziendali)
Modulo 6. Come organizzare e condurre la valutazione e la certificazione del personale (4 ac. H.)
-concetto e compiti di valutazione del personale
-tipi di valutazione
-strumenti di valutazione dei dipendenti
-specificità
-misurabilità e realizzabilità
-rilevanza, disponibilità di risorse
- certezza nel tempo
-sviluppo di un piano di valutazione del personale in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione
- assegnazione di gruppi di personale per effettuare valutazioni
- determinazione dei parametri e dei criteri per la valutazione del personale
- riassumere e prendere decisioni sulla base dei risultati della valutazione
-concetto e tipologie di competenze
-indicatori comportamentali per la valutazione delle competenze
-sviluppo di un profilo di posizione/specialità per valutare un dipendente specifico
Fase 44. Formulazione dei compiti di valutazione del personale (discussione)
Fase 45. Determinazione dei tipi di valutazione del personale (discussione)
Fase 46. Elenco degli strumenti di valutazione dei dipendenti (discussione)
Fase 47. Costruire un modello di definizione degli obiettivi per la valutazione del personale (business case)
Fase 48. Formulazione degli obiettivi utilizzando il metodo SMART (business game)
Fase 49. Individuazione delle categorie di personale per la valutazione (workshop)
Fase 50. Determinazione degli indicatori e dei criteri per la valutazione del personale (discussione)
Fase 51. Sviluppo di un algoritmo passo-passo per la procedura di valutazione del personale (discussione)
Fase 52. Formulazione della struttura del modello delle competenze aziendali (discussione)
Fase 53. Sviluppo di un profilo di posizione/specialità per la valutazione di un dipendente specifico (laboratorio)
Modulo 7. Come analizzare i risultati della valutazione (4 ak. H.)
-procedura e tecnologia per la certificazione in conformità con la legislazione della Federazione Russa
- valutazione delle dinamiche di produttività, intensità ed efficienza del lavoro sul posto di lavoro con l’utilizzo della gestione per obiettivi (MBO), del performance management (PM), l’utilizzo dei KPI/KPI in -valutazione del personale
- “metodologia circolare” / “360 gradi” per la valutazione delle competenze e la conduzione di un centro di valutazione / AC
-matrice di valutazione/certificazione
-Curva di distribuzione normale gaussiana per l'analisi dei risultati della valutazione del personale
-analisi dei risultati della valutazione del personale
-supporto organizzativo delle attività di valutazione del personale
-informare il personale sui risultati della valutazione
-preparazione di proposte per la formazione e lo sviluppo dei dipendenti sulla base dei risultati della valutazione
- incoerenza del sistema di valutazione della maturità aziendale
-mancanza di connessione tra valutazione e sistema di motivazione materiale e immateriale
- incapacità dei manager di condurre una conversazione post-test
Fase 54. Scelta del metodo ottimale di valutazione del personale, tenendo conto degli obiettivi dell'organizzazione (laboratorio)
Fase 55. Elaborazione di un piano individuale per la valutazione dei dipendenti (caso aziendale)
Fase 56. Calcolo del punteggio medio ponderato (metodo a 360 gradi) (workshop)
Fase 57. Sviluppo di una matrice di valutazione/certificazione (business case)
Fase 58. Preparazione di proposte per lo sviluppo dei dipendenti sulla base dei risultati della valutazione (business game)
Fase 59. Sviluppo di raccomandazioni sugli errori e sulle difficoltà più comuni nell'attuazione della procedura di valutazione del personale (discussione)
Modulo 8. Come costruire sistemi di T&D aziendale per lo sviluppo e la motivazione dei dipendenti (4 ac. H.)
-obiettivi e tipologie di allenamento
-benefici e costi della formazione del personale
-specificità dell'educazione degli adulti e innovazioni tecnologiche nella formazione aziendale, il concetto di “apprendimento attivo”
-analisi e determinazione dei fabbisogni formativi per gruppi di personale in conformità con gli obiettivi dell'organizzazione
-sviluppo di piani e scelta della forma organizzativa della formazione (interna, esterna)
-analisi del mercato dei servizi educativi e delle esigenze dell'organizzazione in termini di formazione del personale
-formazione (formazione aziendale, formazione trasversale, ecc.)
-giochi aziendali e di ruolo, gamification
-formazione a cascata
- sistema di formazione a distanza (e-learning, webinar, teleconferenza), ecc.
-reazione
-Valutazione delle conoscenze
-cambiamento di comportamento
-risultato
Fase 60. Formulare benefici e costi della formazione (business game)
Fase 61. Determinazione delle specificità dell'educazione degli adulti (laboratorio)
Fase 62. Compilazione di un elenco di innovazioni tecnologiche nella formazione aziendale (discussione)
Fase 63. Sviluppo di un algoritmo passo-passo per la formazione e lo sviluppo del personale (discussione)
Fase 64. Redazione di un piano di formazione del personale (discussione)
Fase 65. Condurre una rapida analisi dell'ambiente di apprendimento per determinare la scelta ottimale della formazione esterna o interna (workshop)
Fase 66. Determinazione delle aree di responsabilità di un responsabile delle risorse umane nel sistema di formazione e sviluppo del personale (laboratorio)
Fase 67. Valutare l’efficacia delle attività di formazione del personale previste dal D. Kirkpatrick (caso aziendale)
Modulo 9. Come costruire un sistema di motivazione e stimolazione del personale / C&B (4 ac. H.)
-concetto, caratteristiche
-differenza tra motivazione e stimolazione
-il ruolo della motivazione nella gestione del personale
-sostanziale (gerarchia dei bisogni A. Maslow, modello a due fattori F. Herzberg, ecc.)
-procedurale (teoria X-Y D. McGregor, Teoria delle aspettative V. Vroom, parametri di motivazione interna di Hackman e Oldham, ecc.)
-materiale, condizionatamente materiale e immateriale
-gruppo e individuale
-misure incoraggianti e disciplinari
- mancanza di comprensione da parte dei dipendenti del sistema di motivazione (cosa è necessario fare per ricevere una ricompensa)
- mancanza di opportunità per il dipendente di influenzare l'attuazione dei compiti assegnati
-creazione di un sistema di incentivi con requisiti gonfiati
-mancato monitoraggio del sistema motivazionale
Fase 68. Formulazione delle caratteristiche della motivazione del personale (discussione)
Fase 69. Sviluppo di raccomandazioni per l'applicazione delle moderne teorie sulla motivazione al lavoro nella gestione del personale (workshop)
Fase 70. Determinazione del tipo principale di motivazione al lavoro secondo A. Maslow (prova)
Fase 71. Determinazione del tipo di motivazione lavorativa secondo il modello a due fattori di F.. Herzberg (prova)
Fase 72. Calcolo dei parametri della motivazione interna secondo Hackman e Oldham (workshop)
Fase 73. Determinazione del tipo di motivazione lavorativa secondo V. Gerchikov (prova)
Fase 74. Sviluppo di raccomandazioni per costruire un sistema di motivazione per i dipendenti con diversi tipi di motivazione lavorativa (workshop)
Fase 75. Risoluzione di casi per determinare il tipo di motivazione lavorativa (casi aziendali)
Fase 76. Compilare un elenco di esempi di diverse forme e tipi di motivazione del personale (discussione)
Fase 77. Formulazione di un elenco di segnali di declino della soddisfazione lavorativa (discussione)
Fase 78. Compilazione di un elenco di motivi di demotivazione dei dipendenti (discussione)
Fase 79. Formulare un elenco di errori tipici nello sviluppo di un sistema di motivazione del personale e raccomandazioni per eliminarli (discussione)
Modulo 10. Come gestire il comportamento del personale (politica sociale aziendale) (4 ac. H.)
-concetto
-tipi di cultura aziendale
-componenti
-autoritario
-democratico
-liberale
-concetto
- fasi di lavoro
-strategie e regole di condotta in conflitto
-standard di immagine aziendale
-sintomi di una cultura aziendale debole
-segni di una forte cultura aziendale
Fase 80. Determinazione del tipo di cultura aziendale (workshop)
Fase 81. Determinare se il tipo di cultura aziendale corrisponde alla struttura organizzativa (discussione)
Fase 82. Sviluppo di un algoritmo passo-passo per costruire una cultura aziendale tenendo conto degli obiettivi dell'organizzazione (discussione)
Fase 83. Formulazione della mission aziendale (business case)
Fase 84. Determinare lo stile di leadership (workshop)
Fase 85. Sviluppo delle fasi di gestione dei conflitti (discussione)
Fase 86. Formulare regole di condotta in conflitto (discussione)
Fase 87. Determinazione della strategia ottimale per il comportamento in conflitto (test, gioco di ruolo)
Fase 88. Formulare un elenco di strategie per risorse umane di successo (discussione)
Modulo 11. Materiali aggiuntivi