Gestione del personale - corso gratuito della Russian School of Management, formazione 250 ore, data del 3 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Budgeting per i costi del personale
• Il concetto di budgeting, budget HR.
• Tipi di budget, tecniche di base e metodi di bilancio.
• Tipologie di costi (spese) dell'azienda.
• Budget HR: locale, funzionale.
• Classificazione e numero del personale, norme sul lavoro.
• Classificazione del personale in categorie e gruppi.
• Elenco e numero medio del personale.
• Razionamento del lavoro, esempi di calcolo dell'intensità del lavoro nel lavoro del personale.
• Formazione del budget del personale.
• Composizione del costo del lavoro.
• Metodi di pianificazione del libro paga: tradizionale, diretta, normativa, per analogia.
• Esempi di calcoli FZP utilizzando metodi diversi.
• Bonus di pianificazione nel fondo buste paga.
• Formazione di un budget per la selezione e l'adattamento, la formazione e lo sviluppo del personale.
• Composizione dei costi per ricerca e adattamento del personale.
• Pianificazione dei costi di selezione con metodi tradizionali e diretti.
• La procedura per la formazione del budget per la formazione e lo sviluppo del personale.
• Esempi di formazione del budget per la formazione e lo sviluppo del personale utilizzando metodi diversi.
• Analisi e giustificazione delle spese, difesa del progetto di bilancio.
• Pianificazione delle spese per benefit ed eventi aziendali.
• Giustificazione delle spese del personale utilizzando l'analisi fattoriale.
• Esempi di calcoli dei costi basati su fattori che causano deviazioni dal budget.
• Budgeting dei costi del personale.
• Il concetto di bilancio.
• Classificazione e numero del personale, norme sul lavoro.
• Formazione del budget salariale – buste paga.
• Formazione di un budget per la selezione e l'adattamento, la formazione e lo sviluppo del personale.
• Analisi e giustificazione delle spese, difesa del progetto di bilancio.
Sviluppo di modelli di competenze. Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale. Valutazione della selezione
• Sviluppo di un modello di competenze.
• Approccio basato sulle competenze, gestione basata sulle competenze. Cluster di competenze. Struttura delle competenze. Esempi di competenze in aziende e banche russe.
• Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale.
• Tecnologia di reclutamento.
• Profilo di lavoro/offerta di lavoro.
• Fonti di ricerca del personale: social network, headhunting, ricerca di dirigenti, reclutamento (reclutamento di massa), programma “Presenta un amico”.
• Colloquio sulle competenze nella fase di selezione dei candidati per l'azienda.
• Adattamento. Tipi di adattamento: adattamento aziendale, sociale, professionale.
• Programma di adattamento dei dipendenti per il periodo di prova. Presentazioni alla posizione. Tutoraggio.
• Fattori che ostacolano l'adattamento dei dipendenti: valori e priorità diversi, aspettative deluse, scarsi contatti personali, condizioni di lavoro, volume dei compiti.
Sviluppo e implementazione di un Assessment Center
• Organizzazione di un Assessment Center in azienda.
• Sviluppo del programma Assessment Center.
• Riepilogo del Centro di valutazione.
Sviluppo di un sistema di bonus. Sistema di gestione delle prestazioni. Balanced Scorecard BSC
• Sviluppo di obiettivi e KPI utilizzando la metodologia BSC.
• Algoritmo per lo sviluppo di un sistema di ricompensa efficace. Sviluppo di una mappa degli obiettivi aziendali e BSC: una Balanced Scorecard che tenga conto delle relazioni causa-effetto.
• Quali indicatori finanziari vuoi raggiungere? Sviluppo degli obiettivi e degli indicatori della componente.
• Obiettivi e indicatori della componente cliente.
• Quali processi aziendali interni devono essere migliorati.
• Sviluppo della tabella BSC – una Balanced Scorecard.
• Sviluppo di tabelle di obiettivi e KPI equilibrati per i top manager come base per la valutazione delle prestazioni e la remunerazione.
• Esempi di obiettivi bilanciati e tabelle KPI per i manager.
• Implementazione del PM – gestione delle prestazioni. Sviluppo di un efficace sistema di remunerazione basato sulla performance basato su KPI per i principali dipartimenti (produzione, vendite).
• Principi di base del sistema di gestione della performance – gestione della performance.
• Determinare le prestazioni dei dipendenti. Rapporto tra performance e remunerazione.
• Tabelle obiettivi e KPI per i dipartimenti commerciali. Calcolo delle prestazioni e della remunerazione utilizzando l'esempio del capo del reparto vendite.
• Tabelle obiettivi e KPI per i reparti produttivi. Calcolo delle prestazioni e della remunerazione utilizzando l'esempio di un responsabile di officina.
• 2 approcci per creare tabelle di obiettivi. Quale scegliere. Vantaggi e svantaggi.
• Tabelle di remunerazione basate sulla performance.
• Sviluppo di un efficace sistema di remunerazione basato su KPI per i dipartimenti di supporto
• Algoritmo per lo sviluppo di obiettivi e KPI per il supporto dei dipartimenti.
• Formule per il calcolo della % di obiettivi raggiunti e KPI. Un esempio di calcolo dell'indice CSI di soddisfazione del cliente interno.
• Un esempio di calcolo della performance e della remunerazione del direttore delle risorse umane, del responsabile delle risorse umane, del responsabile del reclutamento, ecc.
• Esempi di tabelle di obiettivi e KPI per i dipartimenti di supporto: capo del dipartimento acquisti, capo contabile, capo del dipartimento marketing, IT, ecc.
• Un esempio di calcolo della remunerazione in base ai risultati (KPI) e alle competenze.
Gestione del cambiamento quando si lavora con il personale
• Risorse umane e cambiamenti: aspetti di percezione e sviluppo.
• La teoria delle generazioni nel contesto della comunicazione e del lavoro con il cambiamento.
• Resistenza al cambiamento. Conflitti durante l'implementazione delle modifiche. Prevenzione e superamento.
• Disponibilità al cambiamento a livello aziendale. Creare un ambiente di cambiamento.
• Implementazione efficace dei cambiamenti.
• Coinvolgimento nel processo di sviluppo dei cambiamenti. Agenti di cambiamento.
• Modellazione dei cambiamenti, progetti pilota. Valutare l’efficacia dei cambiamenti. Insidie della statistica e valutazione dei risultati.
• Tabella di marcia per sostenere i cambiamenti attraverso le generazioni. Esperienza aziendale.
• Informazioni a cascata sui cambiamenti. Formazione manageriale.
• Valutare l'efficacia dell'implementazione dei cambiamenti. Caratteristiche di conduzione dei sondaggi.
• Matrice delle comunicazioni e strumenti di supporto al cambiamento.
• Creazione di un ambiente di comunicazione efficace. Principi per costruire una comunicazione efficace: linguaggio, canali, forma, tempo.
• Matrice di comunicazione durante l'implementazione dei cambiamenti.
• Selezione e implementazione dei principali strumenti HR che supportano il sistema di cambiamento (formazione e sviluppo, riserva del personale, motivazione materiale e non materiale).
Problemi attuali della gestione delle anagrafiche del personale
• Documenti dell'organizzazione. Obbligatorio e facoltativo.
• Documenti costitutivi. Carta
• Ordine sulla nomina dei responsabili della registrazione, conservazione e conservazione dei libri di lavoro.
• Normativa interna sul lavoro. Regolamento sui pagamenti. Regolamento sulla protezione dei dati personali.
• Personale.
• Programma delle vacanze.
• Libri di lavoro e relativi inserti. Libri per registrare il movimento dei libri di lavoro.
• Libro delle ricevute e delle spese per la contabilità dei moduli dei libri di lavoro.
• Disposizioni sui rapporti di lavoro. Data di scadenza.
• Atti locali obbligatori.
• Normativa interna sul lavoro.
• Regolamento di pagamento. Orario del personale.
• Regolamento in materia di protezione dei dati personali.
• Registrazione dei rapporti di lavoro.
• Procedura per la registrazione dei rapporti di lavoro.
• Part-time e combinato.
• Accordi GPC.
• Cambiamenti nei termini del contratto di lavoro. Su iniziativa del dipendente. Per ragioni mediche.
• Vacanze. Programma delle vacanze. Ferie annuali senza retribuzione.
• Permessi per gravidanza, parto e cura dei figli.
• Azione disciplinare. Tipi. Procedura per il rilascio.
• Risoluzione del contratto di lavoro previo accordo delle parti. Procedura di richiesta. Vantaggi per il datore di lavoro. Eccezioni.
• Contenuto del contratto di lavoro. Contratto di lavoro a tempo determinato.
Regolamentazione legale della retribuzione e delle norme del lavoro
• Regolazione dei salari.
• La retribuzione è una questione chiave nei rapporti di lavoro.
• Atti normativi che regolano i salari. Normativa locale sulla remunerazione.
• Termini di pagamento dei salari.
• Altre questioni di regolamentazione salariale: cambio banca, indicizzazione, emissione buste paga, indennità.
• Responsabilità per salari tardivi. Regolamentazione legale dei bonus.
• Orario di lavoro: norma e deviazioni dalla norma. Descrizione del lavoro.
• Casi non standard durante la registrazione dell'orario di lavoro.
• Orari irregolari e lavoro straordinario, pratiche burocratiche.
• Stesura e modifica delle descrizioni dei lavori.
• Razionamento del lavoro. Cambiamenti nei salari.
• Tipi di standard di lavoro, il loro utilizzo nelle organizzazioni.
• Fotografia dell'orario di lavoro: concetto. Organizzazione della fotografia durante l'orario di lavoro. Utilizzando i risultati.
• Opzioni per modificare i salari.
Tecnologie di classificazione
• Approcci fondamentali per lo sviluppo di un sistema di valutazione. Posizionamento dell’impresa nel mercato del lavoro.
• Valutazione del lavoro: definizione delle posizioni base e procedura di valutazione del lavoro.
• Selezione dei metodi di valutazione del lavoro: classifica semplice, metodo integrale, metodo a punti con analisi dei fattori chiave. Vantaggi e svantaggi di ciascun metodo. Discussione, scelta del metodo più adatto per l'azienda.
• Sviluppo della struttura salariale. Utilizzo di indagini sul mercato del lavoro.
• Determinazione del prezzo ottimale per la posizione. Il rapporto ottimale tra la parte fissa e quella variabile della remunerazione.
• Selezione del valore di controllo della scala retributiva per ciascuna posizione, determinazione dell'ampiezza della fascia, della sovrapposizione tra le fasce e del numero ottimale di gradi.
• Determinazione della crescita salariale all'interno dell'intervallo (grado).
• Sviluppo di un piano di revisione salariale. Esempi di sviluppo di un sistema di livelli di lavoro (gradi) per un'azienda commerciale e manifatturiera.
Ispezione dell'Ispettorato fiscale statale e di altri enti governativi. Tutto sui controlli delle risorse umane
• La procedura per condurre un'ispezione GIT. Tipi di verifica. Approccio basato sul rischio.
• Cosa controllerà esattamente l'ispettore?
• Elenco dei documenti da controllare, ambiti di verifica, statistiche.
• Documenti del personale che saranno controllati dall'ispettore. Errori tipici del datore di lavoro nel fornire documenti del personale.
• Documenti sulla sicurezza sul lavoro che saranno controllati dall'ispettore.
• Preparazione dei documenti di verifica. Comunicazione con l'ispettore.
• Come preparare adeguatamente i documenti per l'ispettore. Algoritmo di preparazione. Conseguenze dell'audit.
• Chi e in quali casi controllerà la tenuta dei registri militari.
• Controllo dei documenti relativi alle quote.
• Progettazione dell'archivio. Algoritmo per la preparazione dei documenti per l'archivio.
• Dati personali e loro tutela. Algoritmo per la preparazione dei documenti.
• Ispezioni Roskomndazor.
Compensazione e benefici. Pacchetto sociale. Sistema di motivazione non materiale
• Approcci alla formazione di un pacchetto sociale.
• Benessere fisico.
• Benessere finanziario.
• Benessere sociale e mentale.
• Garanzie e compensazioni statali.
• Tasse e benefici aziendali.
• Teorie della motivazione e della ricompensa.
• Motivazione non materiale.
• Cultura aziendale.
• Il ruolo del manager nel motivare i dipendenti.
Università aziendale
• Il posto della Corporate University (CU) nella strategia di sviluppo dell'organizzazione.
• Università aziendale, centro di formazione o dipartimento di formazione: scegli un modello di business per la tua organizzazione. Il valore della CG per il business. Strategia e politica di formazione (fornitori esterni e formatori interni). Principi e indicatori della formazione del CG.
• Fasi della creazione.
• Diagnosi della situazione attuale dell'azienda. Scopi e obiettivi della creazione di CU.
• Definizioni dei gruppi target (oggetti) della formazione. Selezione di forme e metodi di insegnamento. Selezione dei fornitori esterni e dei formatori interni. Le competenze aziendali come base per lo sviluppo dei bisogni formativi. Sviluppo di un sistema di programmi di formazione, seminari e altre procedure di formazione CG.
• Determinare il contributo di CG alla performance strategica dell'azienda (valutazione dei prodotti CG, efficacia del mentoring dei manager di linea, livello di conoscenze e competenze acquisite dai dipendenti). Sviluppo di un piano d'azione e di un budget per il CG. Analisi dell'ulteriore efficacia del CG.
• PR e comunicazioni interne ed esterne nel lavoro del CG. Influenza sulla forza del marchio HR dell'azienda.
• Formazione della struttura, determinazione delle principali funzioni.
• Struttura organizzativa del CG. Principali funzioni del sistema di controllo. Principali forme di attività CG. Pianificazione e gestione del budget CG. Sviluppo e implementazione di standard di formazione aziendale. Sviluppo di documenti che regolano le attività di CG.
• Gestione della squadra.
• Direttore dell'KU. Attrarre, assumere, adattare e valutare i dipendenti CU. Sistema di motivazione per gli specialisti delle CU.
• Supporto metodologico delle attività.
• Tecnologia di formazione della base metodologica di CG. Sviluppo di curriculum, programmi di formazione e materiali. Insegnamento a distanza. Metodi di gestione della conoscenza, moduli e metodi di reporting. Adattamento dei dipendenti. Formazione introduttiva. Tutoraggio. Sulla formazione professionale.
• Fattori chiave del successo.
• Criteri e fattori di efficacia della formazione. Contributo ai risultati di business dell'azienda. Benchmarking interno, best practice, mentoring. Implementazione dei risultati della formazione nel lavoro del dipendente. Supporto pre e post formazione.
Introduzione di una cultura aziendale che stimoli lo sviluppo. Strumenti di PR interni
• Approccio basato sul valore nella gestione delle attività del team.
• Quadro per la cultura aziendale.
• Missione, valori, visione dell'azienda come strumento di gestione.
• Codice culturale aziendale.
• Tipologie di culture aziendali.
• Trasformazione della cultura aziendale attraverso il ciclo di vita dell'organizzazione.
• Formazione della cultura aziendale.
• PR interne. Strumenti di propaganda aziendale.
• Ideologia organizzativa.
• Valutare l'efficacia delle misure per creare una cultura aziendale
• X e Y motivazione al lavoro. Evoluzione degli approcci. Teoria della generazione.
• 10 fattori di organizzazione motivazionale del lavoro. Tecniche moderne.
• Caleidoscopio di pratiche di gestione.
Profilazione. Conoscenza del carattere
• Nozioni di base sulla tipologia, caratteristiche del pensiero umano
• Tipi di carattere (tendenza dimostrativa, tendenza aggressiva, tendenza bloccata, tendenza sensuale, tendenza attiva, tendenza creativa)
• Tipi, essenza e motivi per la formazione di vari psicotipi del carattere umano
• Manifestazioni esterne dello psicotipo (gesti, espressioni facciali, stile di autoespressione, caratteristiche di auto-presentazione)
• Obiettivi e valori di persone di diversi psicotipi
• Tecnologie per correggere il comportamento dell'interlocutore in base alla conoscenza del suo tipo caratteriale
• Gestione del conflitto tenendo conto dello psicotipo dell'interlocutore
• Connessione tra il tipo di pensiero e lo psicotipo di una persona
• Elaborazione del profilo del personaggio in base ai tratti del viso
• Determinazione dello psicotipo sulla base di materiali video e fotografici
• Errori e imprecisioni nella determinazione dello psicotipo
• Caratteristiche della raccolta di informazioni per determinare lo psicotipo di una persona
• Analisi degli psicotipi di personaggi famosi, esempi video
• Il problema dell'autoanalisi e della capacità di regolare le proprie manifestazioni comportamentali
• Lavorare con combinazioni di psicotipi in una persona
• Strumenti pratici per influenzare le persone durante la comunicazione di gruppo
• Ulteriori modi per influenzare i portatori di vari psicotipi
• Esercizi per lo sviluppo post-formativo di analisi e osservazione del comportamento dell'interlocutore
Sviluppo del potenziale dei dipendenti. Gestione dei talenti. Gestione della conoscenza
• Principi di “Talent Management” nel reclutamento e selezione dei dipendenti. Creare un ambiente motivazionale. Applicazione della tecnologia di coaching e mentoring per lo sviluppo dei talenti.
• Gestione della conoscenza e gestione delle competenze chiave. Pianificazione per lo sviluppo delle competenze chiave. Valutazione del livello di capitale intellettuale. Rapporto tra strategia di gestione delle risorse umane e strategia di gestione della conoscenza. Creazione di un sistema di gestione della conoscenza basato sulla formazione aziendale.
Workshop sui KPI
• KPI – come strumento per gestire la motivazione del personale e la performance aziendale.
• Tecnologia per lo sviluppo di schemi di bonus basati sulla gestione per obiettivi e KPI.
• Parametri di base dei sistemi di bonus secondo KPI. Pagamento per risultati, contributi, competenze.
• Caratteristiche e contenuti dei KPI, caratteristiche di sviluppo, KPI tipici.
• Pratica di determinazione dei KPI per diverse categorie di dipendenti e tipologie di attività.
• Fasi di sviluppo di un sistema di bonus completo basato su KPI.
• Formazione di una scala di valutazione dei risultati per il calcolo dei bonus basata su KPI.
• La pratica di calcolare i bonus in base ai KPI salariali.
• Matrice dei tassi di interesse per il calcolo dei bonus.
• Valutazione del manager nel sistema KPI. La procedura per l'introduzione del nuovo sistema premiante.