Partner HR - corso gratuito della Russian School of Management, formazione, data: 5 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 08, 2023
Master in Psicologia, business coach, professionista esperto nel campo dei sistemi premianti, della gestione del reclutamento e dell'ottimizzazione del personale.
Strategia HR dell'azienda. Controllo. Analitica. Automazione dei processi aziendali
• Sviluppo e implementazione della strategia HR: Direttore HR: ruolo, competenze, funzioni. Principali tendenze nella gestione del personale fino al 2020. Scelta di una strategia HR basata sulla strategia aziendale dell'azienda. L'influenza dell'ambiente socio-economico.
• Audit HR: una visione della vostra funzione dal lato “cliente”: tecnologie e metodi di valutazione espressa. Diagnostica completa del sistema di gestione del personale. Adeguamento del sistema HR dopo l'audit.
• Analisi delle risorse umane: scopi e obiettivi. Soddisfazione, lealtà e coinvolgimento sono indicatori di un'efficace attuazione della strategia HR. Piramide di indicatori. Valori di riferimento e benchmarking. Revisione delle metriche chiave. Ritorno sull'investimento nel personale. Monitoraggio del mercato del lavoro: equilibrio tra motivazione materiale e immateriale, rischi di sottopagamento e di sovrapagamento dei dipendenti.
• Processi aziendali del dipartimento HR e loro automazione: processi a livello strategico e tattico. Principi e livelli di regolamentazione dei processi HR: “Politiche”, “Regolamenti”, “Procedure”, “Istruzioni”. Selezione dei processi aziendali e selezione del software per l'automazione.
Budgeting per i costi del personale
• Il concetto di budgeting, budget HR.
• Tipi di budget, tecniche di base e metodi di bilancio.
• Tipologie di costi (spese) dell'azienda.
• Budget HR: locale, funzionale.
• Classificazione e numero del personale, norme sul lavoro.
• Classificazione del personale in categorie e gruppi.
• Elenco e numero medio del personale.
• Razionamento del lavoro, esempi di calcolo dell'intensità del lavoro nel lavoro del personale.
• Formazione del budget del personale.
• Composizione del costo del lavoro.
• Metodi di pianificazione del libro paga: tradizionale, diretta, normativa, per analogia.
• Esempi di calcoli FZP utilizzando metodi diversi.
• Bonus di pianificazione nel fondo buste paga.
• Formazione di un budget per la selezione e l'adattamento, la formazione e lo sviluppo del personale.
• Composizione dei costi per ricerca e adattamento del personale.
• Pianificazione dei costi di selezione con metodi tradizionali e diretti.
• La procedura per la formazione del budget per la formazione e lo sviluppo del personale.
• Esempi di formazione del budget per la formazione e lo sviluppo del personale utilizzando metodi diversi.
• Analisi e giustificazione delle spese, difesa del progetto di bilancio.
• Pianificazione delle spese per benefit ed eventi aziendali.
• Giustificazione delle spese del personale utilizzando l'analisi fattoriale.
• Esempi di calcoli dei costi basati su fattori che causano deviazioni dal budget.
• Budgeting dei costi del personale.
• Il concetto di bilancio.
• Classificazione e numero del personale, norme sul lavoro.
• Formazione del budget salariale – buste paga.
• Formazione di un budget per la selezione e l'adattamento, la formazione e lo sviluppo del personale.
• Analisi e giustificazione delle spese, difesa del progetto di bilancio.
Sviluppo di modelli di competenze. Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale. Valutazione della selezione
• Sviluppo di un modello di competenze.
• Approccio basato sulle competenze, gestione basata sulle competenze. Cluster di competenze. Struttura delle competenze. Esempi di competenze in aziende e banche russe.
• Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale.
• Tecnologia di reclutamento.
• Profilo di lavoro/offerta di lavoro.
• Fonti di ricerca del personale: social network, headhunting, ricerca di dirigenti, reclutamento (reclutamento di massa), programma “Presenta un amico”.
• Colloquio sulle competenze nella fase di selezione dei candidati per l'azienda.
• Adattamento. Tipi di adattamento: adattamento aziendale, sociale, professionale.
• Programma di adattamento dei dipendenti per il periodo di prova. Presentazioni alla posizione. Tutoraggio.
• Fattori che ostacolano l'adattamento dei dipendenti: valori e priorità diversi, aspettative deluse, scarsi contatti personali, condizioni di lavoro, volume dei compiti.
Luogo di valutazione nel sistema di sviluppo del personale. Centro di valutazione. Riserva del personale
• Luogo di valutazione nel sistema di formazione e sviluppo del personale.
• Interrelazione tra sistema di gestione – sistema di motivazione – sistema di formazione e sviluppo.
• Finalità della conduzione della valutazione del personale.
• Selezione di una procedura di valutazione a seconda dello scopo.
• Selezione dei criteri per le procedure di valutazione.
• Requisiti per il gruppo di esperti. Caratteristiche del comportamento motivazionale dei dipendenti durante il periodo di valutazione. La comunicazione nella valutazione. Supporto informativo (PR) in azienda durante la valutazione e lavoro con la resistenza del personale.
• Metodi per la valutazione delle competenze.
• Colloqui sulle competenze: tipologie, strategie, attributi di un buon colloquio. Esempio del concetto di STAR.
• Metodo a 360 gradi: fasi di implementazione, caratteristiche di sviluppo dei questionari, interpretazione dei risultati e stesura di report.
• Centro di Valutazione (Centro di Valutazione).
• Principi chiave per la conduzione di un centro di valutazione.
• Fasi di preparazione e implementazione dell'Assessment Center. Un pacchetto di documenti per la conduzione di un centro di valutazione.
• Sviluppo di un programma di centri di valutazione. Tipi di esercizi utilizzati in AC.
• Posizione dell'osservatore e abilità di osservazione di base.
• Riepilogare i risultati delle procedure di valutazione.
• Interpretazione e utilizzo dei risultati della valutazione dei dipendenti nell'organizzazione. Tipologie di rapporti di valutazione.
• Feedback sui risultati della valutazione.
• Sviluppo del personale sulla base dei risultati della valutazione. Prendere decisioni in materia di gestione e personale: opportunità e rischi.
• Sviluppo di un piano di sviluppo individuale (IDP) per un dipendente.
• Riserva del personale e gestione delle carriere.
• Attività di base di pianificazione della carriera e tipologie di movimenti del personale. Fasi di valutazione e selezione dei riservisti.
• Caratteristiche dello sviluppo della riserva di personale dei dirigenti: il passaggio da specialista a manager. Fasi di lavoro con riserve.
Sviluppo di un sistema di bonus. Sistema di gestione delle prestazioni. Balanced Scorecard BSC
• Sviluppo di obiettivi e KPI utilizzando la metodologia BSC.
• Algoritmo per lo sviluppo di un sistema di ricompensa efficace. Sviluppo di una mappa degli obiettivi aziendali e BSC: una Balanced Scorecard che tenga conto delle relazioni causa-effetto.
• Quali indicatori finanziari vuoi raggiungere? Sviluppo degli obiettivi e degli indicatori della componente.
• Obiettivi e indicatori della componente cliente.
• Quali processi aziendali interni devono essere migliorati.
• Sviluppo della tabella BSC – una Balanced Scorecard.
• Sviluppo di tabelle di obiettivi e KPI equilibrati per i top manager come base per la valutazione delle prestazioni e la remunerazione.
• Esempi di obiettivi bilanciati e tabelle KPI per i manager.
• Implementazione del PM – gestione delle prestazioni. Sviluppo di un efficace sistema di remunerazione basato sulla performance basato su KPI per i principali dipartimenti (produzione, vendite).
• Principi di base del sistema di gestione della performance – gestione della performance.
• Determinare le prestazioni dei dipendenti. Rapporto tra performance e remunerazione.
• Tabelle obiettivi e KPI per i dipartimenti commerciali. Calcolo delle prestazioni e della remunerazione utilizzando l'esempio del capo del reparto vendite.
• Tabelle obiettivi e KPI per i reparti produttivi. Calcolo delle prestazioni e della remunerazione utilizzando l'esempio di un responsabile di officina.
• 2 approcci per creare tabelle di obiettivi. Quale scegliere. Vantaggi e svantaggi.
• Tabelle di remunerazione basate sulla performance.
• Sviluppo di un efficace sistema di remunerazione basato su KPI per i dipartimenti di supporto
• Algoritmo per lo sviluppo di obiettivi e KPI per il supporto dei dipartimenti.
• Formule per il calcolo della % di obiettivi raggiunti e KPI. Un esempio di calcolo dell'indice CSI di soddisfazione del cliente interno.
• Un esempio di calcolo della performance e della remunerazione del direttore delle risorse umane, del responsabile delle risorse umane, del responsabile del reclutamento, ecc.
• Esempi di tabelle di obiettivi e KPI per i dipartimenti di supporto: capo del dipartimento acquisti, capo contabile, capo del dipartimento marketing, IT, ecc.
• Un esempio di calcolo della remunerazione in base ai risultati (KPI) e alle competenze.
Gestione del cambiamento quando si lavora con il personale
• Risorse umane e cambiamenti: aspetti di percezione e sviluppo.
• La teoria delle generazioni nel contesto della comunicazione e del lavoro con il cambiamento.
• Resistenza al cambiamento. Conflitti durante l'implementazione delle modifiche. Prevenzione e superamento.
• Disponibilità al cambiamento a livello aziendale. Creare un ambiente di cambiamento.
• Implementazione efficace dei cambiamenti.
• Coinvolgimento nel processo di sviluppo dei cambiamenti. Agenti di cambiamento.
• Modellazione dei cambiamenti, progetti pilota. Valutare l’efficacia dei cambiamenti. Insidie della statistica e valutazione dei risultati.
• Tabella di marcia per sostenere i cambiamenti attraverso le generazioni. Esperienza aziendale.
• Informazioni a cascata sui cambiamenti. Formazione manageriale.
• Valutare l'efficacia dell'implementazione dei cambiamenti. Caratteristiche di conduzione dei sondaggi.
• Matrice delle comunicazioni e strumenti di supporto al cambiamento.
• Creazione di un ambiente di comunicazione efficace. Principi per costruire una comunicazione efficace: linguaggio, canali, forma, tempo.
• Matrice di comunicazione durante l'implementazione dei cambiamenti.
• Selezione e implementazione dei principali strumenti HR che supportano il sistema di cambiamento (formazione e sviluppo, riserva del personale, motivazione materiale e non materiale).