Riserva del personale: dalla creazione allo sviluppo - corso gratuito della Russian School of Management, formazione, data: 6 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 09, 2023
Come raggiungere la stabilità, prevenire il turnover del personale e rendere lo sviluppo dei dipendenti il più prevedibile possibile? Come aumentare il potenziale di un'azienda combinando le risorse umane con un concetto di business?
Il corso ha lo scopo di costruire un sistema di gestione del personale, una parte importante del quale è lavorare con la riserva del personale. Gli esperti condivideranno le tendenze attuali, i metodi e gli strumenti per la valutazione, la costruzione di un sistema di formazione, la gestione dei talenti e l'introduzione del cambiamento.
Consulente in materia di sviluppo organizzativo, gestione strategica e operativa, formazione del personale. Esperto nell'impostazione dei processi aziendali.
Ph.D., consulente in materia di gestione, formazione e sviluppo del personale. Ha esperienza pratica nello sviluppo e nell'implementazione di tecnologie HR nel settore della vendita al dettaglio.
Università aziendale
• Il posto della Corporate University (CU) nella strategia di sviluppo dell'organizzazione.
• Università aziendale, centro di formazione o dipartimento di formazione: scegli un modello di business per la tua organizzazione. Il valore della CG per il business. Strategia e politica di formazione (fornitori esterni e formatori interni). Principi e indicatori della formazione del CG.
• Fasi della creazione.
• Diagnosi della situazione attuale dell'azienda. Scopi e obiettivi della creazione di CU.
• Definizioni dei gruppi target (oggetti) della formazione. Selezione di forme e metodi di insegnamento. Selezione dei fornitori esterni e dei formatori interni. Le competenze aziendali come base per lo sviluppo dei bisogni formativi. Sviluppo di un sistema di programmi di formazione, seminari e altre procedure di formazione CG.
• Determinare il contributo di CG alla performance strategica dell'azienda (valutazione dei prodotti CG, efficacia del mentoring dei manager di linea, livello di conoscenze e competenze acquisite dai dipendenti). Sviluppo di un piano d'azione e di un budget per il CG. Analisi dell'ulteriore efficacia del CG.
• PR e comunicazioni interne ed esterne nel lavoro del CG. Influenza sulla forza del marchio HR dell'azienda.
• Formazione della struttura, determinazione delle principali funzioni.
• Struttura organizzativa del CG. Principali funzioni del sistema di controllo. Principali forme di attività CG. Pianificazione e gestione del budget CG. Sviluppo e implementazione di standard di formazione aziendale. Sviluppo di documenti che regolano le attività di CG.
• Gestione della squadra.
• Direttore dell'KU. Attrarre, assumere, adattare e valutare i dipendenti CU. Sistema di motivazione per gli specialisti delle CU.
• Supporto metodologico delle attività.
• Tecnologia di formazione della base metodologica di CG. Sviluppo di curriculum, programmi di formazione e materiali. Insegnamento a distanza. Metodi di gestione della conoscenza, moduli e metodi di reporting. Adattamento dei dipendenti. Formazione introduttiva. Tutoraggio. Sulla formazione professionale.
• Fattori chiave del successo.
• Criteri e fattori di efficacia della formazione. Contributo ai risultati di business dell'azienda. Benchmarking interno, best practice, mentoring. Implementazione dei risultati della formazione nel lavoro del dipendente. Supporto pre e post formazione.
Introduzione di una cultura aziendale che stimoli lo sviluppo. Strumenti di PR interni
• Approccio basato sul valore nella gestione delle attività del team.
• Quadro per la cultura aziendale.
• Missione, valori, visione dell'azienda come strumento di gestione.
• Codice culturale aziendale.
• Tipologie di culture aziendali.
• Trasformazione della cultura aziendale attraverso il ciclo di vita dell'organizzazione.
• Formazione della cultura aziendale.
• PR interne. Strumenti di propaganda aziendale.
• Ideologia organizzativa.
• Valutare l'efficacia delle misure per creare una cultura aziendale
• X e Y motivazione al lavoro. Evoluzione degli approcci. Teoria della generazione.
• 10 fattori di organizzazione motivazionale del lavoro. Tecniche moderne.
• Caleidoscopio di pratiche di gestione.
Luogo di valutazione nel sistema di sviluppo del personale. Centro di valutazione. Riserva del personale
• Luogo di valutazione nel sistema di formazione e sviluppo del personale.
• Interrelazione tra sistema di gestione – sistema di motivazione – sistema di formazione e sviluppo.
• Finalità della conduzione della valutazione del personale.
• Selezione di una procedura di valutazione a seconda dello scopo.
• Selezione dei criteri per le procedure di valutazione.
• Requisiti per il gruppo di esperti. Caratteristiche del comportamento motivazionale dei dipendenti durante il periodo di valutazione. La comunicazione nella valutazione. Supporto informativo (PR) in azienda durante la valutazione e lavoro con la resistenza del personale.
• Metodi per la valutazione delle competenze.
• Colloqui sulle competenze: tipologie, strategie, attributi di un buon colloquio. Esempio del concetto di STAR.
• Metodo a 360 gradi: fasi di implementazione, caratteristiche di sviluppo dei questionari, interpretazione dei risultati e stesura di report.
• Centro di Valutazione (Centro di Valutazione).
• Principi chiave per la conduzione di un centro di valutazione.
• Fasi di preparazione e implementazione dell'Assessment Center. Un pacchetto di documenti per la conduzione di un centro di valutazione.
• Sviluppo di un programma di centri di valutazione. Tipi di esercizi utilizzati in AC.
• Posizione dell'osservatore e abilità di osservazione di base.
• Riepilogare i risultati delle procedure di valutazione.
• Interpretazione e utilizzo dei risultati della valutazione dei dipendenti nell'organizzazione. Tipologie di rapporti di valutazione.
• Feedback sui risultati della valutazione.
• Sviluppo del personale sulla base dei risultati della valutazione. Prendere decisioni in materia di gestione e personale: opportunità e rischi.
• Sviluppo di un piano di sviluppo individuale (IDP) per un dipendente.
• Riserva del personale e gestione delle carriere.
• Attività di base di pianificazione della carriera e tipologie di movimenti del personale. Fasi di valutazione e selezione dei riservisti.
• Caratteristiche dello sviluppo della riserva di personale dei dirigenti: il passaggio da specialista a manager. Fasi di lavoro con riserve.
Sviluppo del potenziale dei dipendenti. Gestione dei talenti. Gestione della conoscenza
• Principi di “Talent Management” nel reclutamento e selezione dei dipendenti. Creare un ambiente motivazionale. Applicazione della tecnologia di coaching e mentoring per lo sviluppo dei talenti.
• Gestione della conoscenza e gestione delle competenze chiave. Pianificazione per lo sviluppo delle competenze chiave. Valutazione del livello di capitale intellettuale. Rapporto tra strategia di gestione delle risorse umane e strategia di gestione della conoscenza. Creazione di un sistema di gestione della conoscenza basato sulla formazione aziendale.
Gestione del cambiamento quando si lavora con il personale
• Risorse umane e cambiamenti: aspetti di percezione e sviluppo.
• La teoria delle generazioni nel contesto della comunicazione e del lavoro con il cambiamento.
• Resistenza al cambiamento. Conflitti durante l'implementazione delle modifiche. Prevenzione e superamento.
• Disponibilità al cambiamento a livello aziendale. Creare un ambiente di cambiamento.
• Implementazione efficace dei cambiamenti.
• Coinvolgimento nel processo di sviluppo dei cambiamenti. Agenti di cambiamento.
• Modellazione dei cambiamenti, progetti pilota. Valutare l’efficacia dei cambiamenti. Insidie della statistica e valutazione dei risultati.
• Tabella di marcia per sostenere i cambiamenti attraverso le generazioni. Esperienza aziendale.
• Informazioni a cascata sui cambiamenti. Formazione manageriale.
• Valutare l'efficacia dell'implementazione dei cambiamenti. Caratteristiche di conduzione dei sondaggi.
• Matrice delle comunicazioni e strumenti di supporto al cambiamento.
• Creazione di un ambiente di comunicazione efficace. Principi per costruire una comunicazione efficace: linguaggio, canali, forma, tempo.
• Matrice di comunicazione durante l'implementazione dei cambiamenti.
• Selezione e implementazione dei principali strumenti HR che supportano il sistema di cambiamento (formazione e sviluppo, riserva del personale, motivazione materiale e non materiale).
Elena Lavrova
13.02.2022 G.
Abbiamo completato la formazione presso lo staff dirigenziale russo sulla creazione di una riserva di personale, il corso ci è piaciuto molto: abbondanza di esempi pratici, buona struttura, formato conveniente. Un ringraziamento speciale agli insegnanti - Maria Klochko e Alla Martynova per la massima qualità del processo di apprendimento e materiale fornito, nonché alla consulente RSHU Daria Rukina, tutti i problemi sono stati risolti una o due volte, documenti arrivato immediatamente. Impressionato...