Costruire un sistema di formazione per il personale di un'organizzazione "da zero" - corso gratuito della Russian School of Management, formazione, data: 7 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 10, 2023
Ti trovi di fronte al compito di creare un sistema di formazione nella tua azienda? Oppure l'azienda ha impostato un percorso di sviluppo e deve iniziare a formare i dipendenti, perché senza personale qualificato l'azienda non sarà in grado di competere sul mercato? I nostri professionisti esperti ti aiuteranno a costruire un sistema di formazione che tenga conto delle specificità della tua attività. Studierai casi aziendali e comprenderai l'importanza di un approccio integrato: dall'assunzione, alla creazione di un pool di talenti, alla formazione, alla gestione dei talenti e allo sviluppo della cultura aziendale.
Consulente in materia di sviluppo organizzativo, gestione strategica e operativa, formazione del personale. Esperto nell'impostazione dei processi aziendali.
Docente MBA presso la Russian School of Management. Psicologo delle organizzazioni, esperto in formazione e sviluppo del personale, costruzione di team manageriali.
Consulente, esperto nel campo della formazione delle riserve del personale e della valutazione del personale. Esperto certificato del concorso “Leaders of Russia”. Coautore del libro “HR Practice”.
Università aziendale
• Il posto della Corporate University (CU) nella strategia di sviluppo dell'organizzazione.
• Università aziendale, centro di formazione o dipartimento di formazione: scegli un modello di business per la tua organizzazione. Il valore della CG per il business. Strategia e politica di formazione (fornitori esterni e formatori interni). Principi e indicatori della formazione del CG.
• Fasi della creazione.
• Diagnosi della situazione attuale dell'azienda. Scopi e obiettivi della creazione di CU.
• Definizioni dei gruppi target (oggetti) della formazione. Selezione di forme e metodi di insegnamento. Selezione dei fornitori esterni e dei formatori interni. Le competenze aziendali come base per lo sviluppo dei bisogni formativi. Sviluppo di un sistema di programmi di formazione, seminari e altre procedure di formazione CG.
• Determinare il contributo di CG alla performance strategica dell'azienda (valutazione dei prodotti CG, efficacia del mentoring dei manager di linea, livello di conoscenze e competenze acquisite dai dipendenti). Sviluppo di un piano d'azione e di un budget per il CG. Analisi dell'ulteriore efficacia del CG.
• PR e comunicazioni interne ed esterne nel lavoro del CG. Influenza sulla forza del marchio HR dell'azienda.
• Formazione della struttura, determinazione delle principali funzioni.
• Struttura organizzativa del CG. Principali funzioni del sistema di controllo. Principali forme di attività CG. Pianificazione e gestione del budget CG. Sviluppo e implementazione di standard di formazione aziendale. Sviluppo di documenti che regolano le attività di CG.
• Gestione della squadra.
• Direttore dell'KU. Attrarre, assumere, adattare e valutare i dipendenti CU. Sistema di motivazione per gli specialisti delle CU.
• Supporto metodologico delle attività.
• Tecnologia di formazione della base metodologica di CG. Sviluppo di curriculum, programmi di formazione e materiali. Insegnamento a distanza. Metodi di gestione della conoscenza, moduli e metodi di reporting. Adattamento dei dipendenti. Formazione introduttiva. Tutoraggio. Sulla formazione professionale.
• Fattori chiave del successo.
• Criteri e fattori di efficacia della formazione. Contributo ai risultati di business dell'azienda. Benchmarking interno, best practice, mentoring. Implementazione dei risultati della formazione nel lavoro del dipendente. Supporto pre e post formazione.
Introduzione di una cultura aziendale che stimoli lo sviluppo. Strumenti di PR interni
• Approccio basato sul valore nella gestione delle attività del team.
• Quadro per la cultura aziendale.
• Missione, valori, visione dell'azienda come strumento di gestione.
• Codice culturale aziendale.
• Tipologie di culture aziendali.
• Trasformazione della cultura aziendale attraverso il ciclo di vita dell'organizzazione.
• Formazione della cultura aziendale.
• PR interne. Strumenti di propaganda aziendale.
• Ideologia organizzativa.
• Valutare l'efficacia delle misure per creare una cultura aziendale
• X e Y motivazione al lavoro. Evoluzione degli approcci. Teoria della generazione.
• 10 fattori di organizzazione motivazionale del lavoro. Tecniche moderne.
• Caleidoscopio di pratiche di gestione.
Luogo di valutazione nel sistema di sviluppo del personale. Centro di valutazione. Riserva del personale
• Luogo di valutazione nel sistema di formazione e sviluppo del personale.
• Interrelazione tra sistema di gestione – sistema di motivazione – sistema di formazione e sviluppo.
• Finalità della conduzione della valutazione del personale.
• Selezione di una procedura di valutazione a seconda dello scopo.
• Selezione dei criteri per le procedure di valutazione.
• Requisiti per il gruppo di esperti. Caratteristiche del comportamento motivazionale dei dipendenti durante il periodo di valutazione. La comunicazione nella valutazione. Supporto informativo (PR) in azienda durante la valutazione e lavoro con la resistenza del personale.
• Metodi per la valutazione delle competenze.
• Colloqui sulle competenze: tipologie, strategie, attributi di un buon colloquio. Esempio del concetto di STAR.
• Metodo a 360 gradi: fasi di implementazione, caratteristiche di sviluppo dei questionari, interpretazione dei risultati e stesura di report.
• Centro di Valutazione (Centro di Valutazione).
• Principi chiave per la conduzione di un centro di valutazione.
• Fasi di preparazione e implementazione dell'Assessment Center. Un pacchetto di documenti per la conduzione di un centro di valutazione.
• Sviluppo di un programma di centri di valutazione. Tipi di esercizi utilizzati in AC.
• Posizione dell'osservatore e abilità di osservazione di base.
• Riepilogare i risultati delle procedure di valutazione.
• Interpretazione e utilizzo dei risultati della valutazione dei dipendenti nell'organizzazione. Tipologie di rapporti di valutazione.
• Feedback sui risultati della valutazione.
• Sviluppo del personale sulla base dei risultati della valutazione. Prendere decisioni in materia di gestione e personale: opportunità e rischi.
• Sviluppo di un piano di sviluppo individuale (IDP) per un dipendente.
• Riserva del personale e gestione delle carriere.
• Attività di base di pianificazione della carriera e tipologie di movimenti del personale. Fasi di valutazione e selezione dei riservisti.
• Caratteristiche dello sviluppo della riserva di personale dei dirigenti: il passaggio da specialista a manager. Fasi di lavoro con riserve.
Sviluppo del potenziale dei dipendenti. Gestione dei talenti. Gestione della conoscenza
• Principi di “Talent Management” nel reclutamento e selezione dei dipendenti. Creare un ambiente motivazionale. Applicazione della tecnologia di coaching e mentoring per lo sviluppo dei talenti.
• Gestione della conoscenza e gestione delle competenze chiave. Pianificazione per lo sviluppo delle competenze chiave. Valutazione del livello di capitale intellettuale. Rapporto tra strategia di gestione delle risorse umane e strategia di gestione della conoscenza. Creazione di un sistema di gestione della conoscenza basato sulla formazione aziendale.