8 regole d'oro ai conflitti consentono di evitare di lavoro

Subordinati - è, prima di tutto, le persone, e le persone commettono errori. Ma il dipendente errore che ha perso un cliente importante, ha fatto la loro parte del progetto, e ha riassunto la squadra, o più impegnato qualche reato, può essere costoso dirigenti aziendali. Sappiamo come criticare il personale e non litigare con loro.

1. Valutare la situazione

Tu e il dipendente che ha guadagnato il vostro dispiacere - in una posizione diversa. Ti piace il business manager ha una certa autorità: le leve di influenza sulla situazione, e di prendere decisioni difficili. Il vostro schiavo - dipendente spesso assunto, e la vostra attività - questo non è il significato della sua vita, e l'unico modo per fare soldi. E le risorse è molto meno di te.

Se il dipendente è la colpa? Forse non è vero di impostare obiettivi e gli obiettivi definiti, o il vostro subordinato semplicemente non era possibile per evitare l'incidente.

2. prendere facilmente

Le emozioni non consentono di pensare obiettivamente, cercare modi per risolvere i problemi, per vedere l'intero quadro. Essi ti costringono a saltare alle conclusioni, parlano più velocemente di quanto si pensi, e più forte del previsto.

Prova a calmarsi. Prendetevi una pausa, darti il ​​tempo di pensare alla situazione - e quindi in grado di guardare obiettivamente le cose. Quindi immaginate la situazione reale: come se tutto è male e quali sono le vie d'uscita di questo stato. E sono sicuro di essere trovati, e il problema non è più sembrano giorno del giudizio.

3. Assicurarsi che il dipendente è veramente la colpa

Ad esempio, un dipendente ha perso un cliente molto importante, e la necessità di capire come sia successo. Forse ha fatto un errore critico. In alternativa, il cliente ha preso la proposta della concorrenza per il prezzo di dumping, e non c'è niente da fare era impossibile. Non fare affidamento su voci, denunce anonime o conversazioni nella sala fumatori. Confrontare le versioni di varie persone: questo darà una comprensione di chi può ingannare voi, coprire i propri errori o per proteggere i colleghi.

Raccogliere quante più informazioni imparziale: per esempio, l'attività di un dipendente nel sistema, documenti o chiamate. Beh, se si prende cura di questo in anticipo - nella progettazione delle infrastrutture IT. Ma in generale, questi strumenti possono essere implementati nel sistema finito.

4. criticare in modo costruttivo

In nessun caso, non posso giurare, se si desidera solo per sfogarsi. Quando questo accade in maniera regolare, con o senza, dipendenti o smettere o cessano di prestare attenzione a come una medicazione. E si sarà percepito come non molto piacevole, e l'uomo iniquo.

Se si dispone di una chiara idea di ciò che è sbagliato è stato fatto (ad esempio, un dipendente semplicemente dimenticato di chiamare il cliente e la sinistra ai concorrenti), la conversazione sarà di grande aiuto. Anche se si trova in una voce che si leva.

Le critiche costruttive è sempre giustificata. Criticare, si dovrebbe iniziare da fatti concreti e concetti generalmente accettati, non solo dalle proprie opinioni. Se possibile, per confermare le loro parole o numeri di altri dati che si possono ottenere da una fonte indipendente (non da un altro dipendente, e, per esempio, le statistiche del sito e di report su ordini).

La critica non è confermata dai fatti, è distruttivo. E convincere unico dipendente del parere che - non è la persona con cui lavorare comodamente e con chi si vuole raggiungere risultati elevati. Non stupitevi quindi, se dopo un impiegato scandalo fondamento di lasciare.

5. Discutere e condannare il gesto, non la persona

Non è necessario a rimproverare il dipendente nel suo complesso e la sua decisione o azione specifica. Ed essere sicuri di spiegare cosa è successo, perché è cattivo e quello negativo conseguenze di questo errore ha causato al vostro business.

Ricordate che dietro ogni decisione c'è qualche giustificazione, ogni azione ha le sue ragioni. E 'possibile che il dipendente è stato sinceramente convinto che fare la cosa giusta, e non ha chiamato un importante potenziale cliente perché era sicuro che può aspettare.

Diteci in dettaglio come, secondo lei, è stato necessario intervenire in questa situazione. Focus su azioni e non sul singolo dipendente. Se hai assunto questa persona, lui probabilmente visto come specialista con un potenziale decente. E almeno loro non lo considerano stupidi o non qualificato. Tali conversazioni dovrebbero condurre da solo, ma non con tutto il team. Critica dei testimoni non sono necessari.

6. Spiega cosa ti aspettavi e ricevuti

Succede che la colpa cade per inefficienza: per esempio, il direttore delle vendite non può far fronte con il piano. In questo caso, è importante capire in che modo realistico set di KPI voi. Formulare di persona ciò che il lavoro è davvero un disastro per l'azienda e come essi sono diventati più reali a causa delle azioni dei suoi subordinati.

Mantenere obiettività: pensano, se quindi i risultati del membro del personale buttato fuori dal quadro? Forse egli non soddisfaceva KPI, perché più tardi è apparso in altre società, la mancanza di esperienza o anche solo lasciato un ospedale?

7. Prendere in considerazione l'approvazione in anticipo

Prima di chiamare il dipendente sul tappeto, di decidere quale punizione si è pronti ad applicarla. Non si può semplicemente vestire giù e lasciar andare - è un business, non un asilo nido.

Le maggior parte delle opzioni comuni - una reprimenda, una multa e il licenziamento. Spesso per errori o inefficienza di specialisti privati ​​di premi e bonus. Ricorda che eventuali sanzioni - è il rischio per voi. Questo è il vostro business dovrà fare a meno del lavoratore licenziato delle ammende nei vostra azienda può imparare concorrenti. E se le sanzioni erano morbidi, il personale sarà pensare al grave errore di aspettare un massimo di rimprovero.

8. Lasciare in modo civile, se la cooperazione è impossibile

Se si decide di licenziare una persona, devi avere che si tratti di una buona ragione. Ci sono almeno tre casi in cui il licenziamento sembra l'unica opzione giusta.

1. Se non si desidera lavorare di più con il dipendente per motivi oggettivi.
2. Collaboratore non distinse per la prima volta e / o deliberatamente danneggiare l'azienda.
3. Impiegato deliberatamente violato la normativa vigente.

Qualunque sia la ragione, la parte con il personale corretti, senza infrangere la legge e rischiare una multa su un business. E meglio di consultarsi con un avvocato, in modo da non spendere soldi per i tribunali e avvocati.