Come dare un feedback, per raggiungere l'obiettivo e non offendere nessuno
Lavoro E Studio / / December 25, 2019
Recensioni relative al personale necessario, perché che vedono i loro punti deboli e può ottimizzare il flusso di lavoro. ricercaChe Google imparato dai suoi ricerca per costruire la squadra perfetta dimostrare che costruttivo aumenti Feedback prestazioni dei subordinati e loro soddisfazione per il lavoro nel suo complesso.
Ma la cosa è rischioso. Se le risposte corrette motivare, qualcosa non va nel migliore dei casi, feriti o confusi. Nel peggiore - causa paura, rabbia o di vendetta. E 'quindi importante imparare a dare un feedback in modo intelligente.
1. Ulteriori informazioni su come i dipendenti percepiscono un feedback
Hai paura di dare un feedback negativo? Non siete soli. Molti dirigenti ritengono che questo processo è nervoso e pesante. Alcune recensioni sono generalmente evitate al lavoro indirizzo di qualcun altro, perché hanno paura di offendere i sentimenti dei dipendenti.
Ma i lavoratori non hanno di meglio. Molti percepiscono il feedback negativo come la minaccia di licenziamenti imminenti e ansia sperimentando, rabbia, paura. Inoltre, non appartengono tutti alla critica, anche costruttiva correttamente. Infatti, in questo caso, stanno combattendo due sentimenti: da un lato - il desiderio di imparare dai propri errori e crescere, dall'altro - il desiderio di essere percepito e amato come siamo.
Pertanto, se si vuole dare un feedback a qualcuno, scoprire in anticipo come la persona più facile da percepire esso. Ad esempio, se un nuovo dipendente della società, prima che i problemi reali chiedono direttamente: "Se vedo che avete fatto errore nel momento della riunione, informare immediatamente l'ora della riunione, farlo dopo o scrivere via e-mail, in modo da avere il tempo di pensarci su? "Così si protegge dalla inefficiente, critiche potenzialmente insultare e impostare in ogni squadra a successo.
2. Cerchiamo di feedback tempestivo
Regola d'oro efficace di feedback - dare entro le 24 ore. In questo momento, sia il manager e dipendenti ricorderanno i dettagli del caso. Se lo si fa tardi, sarà difficile fare qualcosa al riguardo e risolverlo.
E 'anche importante ricordare che lo scopo del feedback non è insultare o umiliare, e specificare la persona in colpa, per aiutarlo a stare meglio. Non importa quanto gravi o avuto una conversazione, non trasformarlo in lettura o lezioni lezione su difetti di qualcuno. allineare dialogoPorre domande e cercare nuove soluzioni insieme. Ma non ammorbidire le critiche con i complimenti. dirigenti esperti chiamano questa tecnica "merda sandwich".
Ben Horowitz (Ben Horowitz), fondatore di Andreessen HorowitzC'è una teoria che le persone stanno diventando sempre più aperta al feedback, quando si inizia con un complimento (il primo una fetta di pane), seguita da recensioni denunce negativi (merda) e riassume le parole del valore del dipendente (il secondo pezzo pane). Ma in realtà, questo schema - clownerie che rende il rossore dei lavoratori di fronte ai colleghi.
3. Fate un feedback preciso e radicale
La maggior parte dei manager hanno paura di essere bollato come tiranni arrabbiati, in modo da evitare un feedback negativo. Ed è sbagliato. Un errore che comporti disastroso empatiaQuando l'azienda non va e rovinare i rapporti con i dipendenti a causa di esperienze interne. Scott Kim (Kim Scott), ex CEO di Google e Apple, consiglia di superare se stesso, armati con i fatti, e in tal caso, corretta, accurata e in alcuni casi radicalmente.
Kim Scott, ex CEO di Google e AppleCriticare dipendenti quando hanno rovinato tutto, non solo il tuo lavoro, ma un vero e proprio obbligo morale.
Ray Dalio (Ray Dalio), fondatore e presidente di hedge fund più grandi del mondo, ama anche un approccio radicale al feedback. I dipendenti della sua azienda di Bridgewater Associates continuamente lo valutano e l'altro con l'aiuto di un programma speciale per l'iPad e la stima diffusa in accesso del pubblico. Ma se non sono preparati per tali estremi che adottano il principio di "precisione radicale" ne vale la pena.
4. Determinare lo scopo di feedback
Douglas Stone (Douglas Stone) e Hin Sheila (Sheila Heen) nel libro "Grazie per la punta. Come rispondere al feedback"Ci sono tre tipi di recensioni:
- Ringraziamenti. irrealisticamente motivaSolleva il morale e l'impatto sulla fedeltà dei dipendenti. Ma la maggior parte capi trascurano di esso.
- Mentoring. Migliorare le conoscenze e le competenze dei dipendenti, aiutandoli a crescere per eseguire le attività più complesse.
- Valutazione. Parla del ruolo del dipendente in azienda e tra colleghi.
Tutti e tre tipo di feedback è importante, ma la gente spesso li confondono con l'altro. Ad esempio, frequente mentoring è visto come valutazione.
Mi dici come farlo meglio, ma tenere a mente che la mia conoscenza non è sufficiente per completare l'operazione.
Aiuto confusione evitare di tre domande da porsi prima di parlare in indirizzo di qualcuno:
- Per quale scopo mi sto dando questo feedback?
- È questo lo scopo corretto dal mio punto di vista?
- E 'giusto in termini di l'altra persona?
5. Non dimenticare di lodare
Imparare a dare un feedback negativo - la metà del successo. Davvero leader professionali anche sapere come lodare in modo costruttivo. Tuttavia, molti non sono in fretta di farlo.
Non lodare il personale per il timore che quelle presuntuoso - la posizione del paese e sbagliato. L'effetto di feedback positivo sulla crescita della produttività dei subordinati. Li fa sentire importante, aumenta la fiducia e competenza.
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