I dipendenti vogliono equità. Come si usa per la motivazione
Lavoro E Studio / / December 25, 2019
Qual è l'idea di una teoria della giustizia Adams
Uno specialista nel campo della psicologia comportamentale, John Stacey Adams (John Stacey Adams) ha portato la teoria motivazionale, in base al quale il lavoratore valutare la relazione tra il suo contributo al lavoro e ha ne torni indietro e lo confronta con il rapporto tra il contributo e l'impatto della loro colleghi. Secondo lo psicologo, l'equilibrio tra questi indicatori influenza direttamente il grado di motivazione dei subordinati.
Quel dipendente Esamina
1. Contribuire al lavoro:
- il tempo trascorso e la forza;
- livello di istruzione;
- competenze ed esperienza in materia;
- dimostra la lealtà e la fiducia guida;
- prontezza di adattamento;
- zelo ed entusiasmo;
- La responsabilità e decisione;
- sacrificio personale (perso il compleanno del figlio a causa della relazione trimestrale).
2. L'uscita risultante:
- stipendio;
- benefici (bonus, pagamenti di bonus, buoni vacanza);
- di protezione (assicurazione sanitaria);
- la promozione;
- il riconoscimento di colleghi e superiori;
- reputazione;
- la consapevolezza del loro successo (soddisfazione per il risultato);
- grazie e lode dalla testa.
Come influisce la motivazione
Confrontando il contributo e benefici, il dipendente chiede giustizia e l'uguaglianza:
- "E 'sufficiente se premiati per i loro sforzi? E 'stato il mio contributo otsenon apprezzato? "
- "Quale ricompensa era un altro dipendente per lo stesso lavoro? se siamo in condizioni di parità? "
E 'che i risultati giusto equilibrio in un aumento dei livelli di produttività e motivazione.
La motivazione è migliorata:
1. Se un dipendente ritiene che il ritorno è valido rispetto al suo contributo.
"Ho superato il piano, ha ricevuto un premio e la lode dalla testa. Sono soddisfatto. Il mese prossimo continuerà a provare. "
2. Se il dipendente è sicuro che lui ei suoi colleghi sono in condizioni di parità.
"Io e il mio compagno le stesse responsabilità, siamo altrettanto prendo la responsabilità di progetti e ottenere la stessa paga. Sono soddisfatto, questo è vero ".
Wanes motivazione:
1. Se un dipendente ritiene che dando meno del suo contributo.
"Ho riciclato, attratto nuovi clienti e una maggiore profitto. Non ho ricevuto un premio per esso e testa Non notato il mio successo. Io non sono soddisfatto e voglio giustizia. Il mese prossimo, non voglio spendere così tanta energia, perché il ritorno non è ancora cambiare ".
2. Se un dipendente ritiene che il suo collega riceve un migliore ritorno per gli stessi contributi.
"Io e il mio compagno gli stessi doveri. Ma lui va a casa prima, non realizzare il piano, ma ottiene lo stesso salario. Un collega di un altro reparto e riducendo i problemi, ma si celebra in occasione delle riunioni, e ottiene uno stipendio più alto. Io non sono soddisfatto e voglio uguaglianza. Non cercherò, perché i miei sforzi ancora non saranno giudicati. "
Quali sono le cause mancato equilibrio tra il contributo e l'impatto
Quando un lavoratore non è soddisfatto, cerca di ristabilire l'equilibrio: per pareggiare il contributo e l'impatto. In altre parole, si opererà meno intensamente. Il dipendente può agire diversamente e richiedono la gestione di aumentare il salario o promozioni. Se si fosse rifiutato, allora influenzerà la sua autostima.
Perché non è possibile ottenere di più, se si tratta di un buon lavoro, le mie tariffe sono in aumento e la società fa un profitto? Perché non apprezzano il mio lavoro apprezzato?
Egli sarà o cercare un'altra società, nella speranza che tutto è in tutta onestà, o continuare a lavorare nello stesso luogo, ma senza molto entusiasmo - in quanto si presume che questo è vero.
Particolare attenzione è rivolta alla Adams di un dipendente del suo contributo al lavoro e per incoraggiare e premiare il contributo dell'altro. Quanto è stato speso forza con la mano, quali sforzi ha messo un altro dipendente, che restituisce ricevuto ciascuno?
Perché altro personale valutare il vero, e io - no? Io lavoro meglio e di più, ma pagato di meno che i lavoratori meno qualificati. Non è giusto.
In questo caso, il lavoratore insoddisfatto anche provare a ripristinare l'equilibrio e per raggiungere la parità.
Il mio collega è in ritardo tutti i giorni, e vengo nel tempo. La sua pausa pranzo dura mezz'ora in più, e poi lui era ancora un'ora a parlare con i colleghi su qualsiasi cosa, mentre io lavoro. Domani dormire un po 'più a lungo, troppo, e andrò a pranzo non è in sala da pranzo, e un caffè nella strada successiva. Tutti gli stessi, questo non pregiudica i rendimenti.
Fino a quando il dipendente non si assume che riceve un equo compenso per il loro lavoro, la loro produttività e motivazione sarà a un livello basso.
Come applicare la teoria in pratica, Adams
La difficoltà principale è che il dipendente non è solo valuta il rapporto tra contributi al lavoro con il corrispettivo ricevuto, ma anche per confrontare i loro risultati con altri colleghi. Il compito del capo della stessa - per motivare tutta la squadra, non solo una persona. Pertanto, è necessario un approccio globale.
Il manager deve lavorare con la squadra, vedendo ogni bersaglio come un importante anello di una lunga catena, e capire che un giusto ritorno per il contributo che significa per ogni singolo dipendente, e come giusto persona ritiene la sua ricompensa per il lavoro svolto in confronto con i colleghi che hanno lavoro simile funzioni.
Se un dipendente crede che la retribuzione è inferiore al suo contributo al lavoro
Il leader deve spiegare il motivo per cui subordinato alla retribuzione per il lavoro che è quello che è, e con esso vengono a soddisfare sia compromesso. Che è quello di ripristinare l'equilibrio.
1. Ridurre il contributo, preservare il valore del compenso
Il manager può discutere con la riduzione dei dipendenti dei dazi, lasciando inalterata la tassa. O, per esempio, offrono orari di lavoro più flessibili.
2. Salva contribuire a potenziare il valore della retribuzione
Responsabile mantiene tutti i diritti subordinati, ma aumenta la ricompensa: pagare gli aumenti dei premi nel post, a prestare maggiore attenzione ai risultati. A seconda di ciò che è impostato per un singolo lavoratore.
3. Spiegare cosa il contributo e l'impatto attualmente valido
Se lo è, allora il task manager lucidamente ragione questo dipendente. Per esprimere gratitudine per il lavoro svolto, ma delicatamente spiegare che, ad esempio, per migliorare la posizione di cui ha bisogno per ottenere un po 'più di esperienza. In questo caso, è necessario specificare il subordinato, che cosa esattamente è ancora inferiore di aumento (ad esempio, è necessario aumentare il livello di lingua inglese) discutere i modi di risolvere il problema (corsi di lingua inglese), per identificare i risultati misurabili (per raggiungere il livello di Upper-Intermediate) e mettere il lasso di tempo (sei mesi).
Se un dipendente è convinto che la squadra non è rispettata l'uguaglianza
Ad esempio, un dipendente viene pagato meno di un collega con le stesse responsabilità. Non capisce perché questo sta accadendo, e il manager deve spiegare. Se c'è un argomento convincente, le responsabilità e l'esperienza è in realtà lo stesso, e il secondo ufficiale - il figlio del CEO, è davvero ingiusto. Che in questo caso può fare la testa? Chiedere un aumento di salari per dipendente insoddisfatto per tornare alla parità. Spiega il suo valore per l'azienda e per raggiungere una soluzione equa.
conclusione
Un dipendente sarà sempre cercare un equilibrio tra il contributo e la dedizione, e il task manager - per mantenere questo equilibrio e prendere in considerazione il parere di ogni slave, non dimenticare l'atmosfera generale in squadra.
Ripristinare l'equilibrio tra il contributo e la dedizione di un dipendente può cambiare la percezione dell'altro, violando il suo senso di giustizia.
Per la motivazione dei dipendenti è cresciuto, il capo di tutti i livelli dovrebbe capire chiaramente che cosa è che vogliono allontanarsi dal lavoro, e questo è vero per ciascuno di essi.
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