Costruire un sistema efficace di formazione e sviluppo del personale - corso gratuito della Russian School of Management, formazione, data: 6 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 06, 2023
Cosa è incluso
-Piattaforma conveniente
-Corso interattivo
-Autotest delle conoscenze
-Certificato di formazione avanzata
-Accesso illimitato per 30 giorni
Consulente in materia di sviluppo organizzativo, gestione strategica e operativa, formazione del personale. Esperto nell'impostazione dei processi aziendali.
Consulente, esperto nel campo della formazione delle riserve del personale e della valutazione del personale. Esperto certificato del concorso “Leaders of Russia”. Coautore del libro “HR Practice”.
Master in Psicologia, business coach, professionista esperto nel campo dei sistemi premianti, della gestione del reclutamento e dell'ottimizzazione del personale.
Il concetto di creazione di un'università aziendale
• La Corporate University è un'importante unità produttiva.
• Il valore di una corporate University per un'azienda.
• Modellare le attività della Corporate University.
• Cultura aziendale come base per il team building.
• Destinazione d'uso della Corporate University.
• Strategia della Corporate University.
• Tattica della Corporate University.
• Valutare l'efficacia della Corporate University.
• Struttura organizzativa e di personale della Corporate University.
• Centro per la Responsabilità Finanziaria.
Università aziendale
• Il posto della Corporate University (CU) nella strategia di sviluppo dell'organizzazione.
• Università aziendale, centro di formazione o dipartimento di formazione: scegli un modello di business per la tua organizzazione. Il valore della CG per il business. Strategia e politica di formazione (fornitori esterni e formatori interni). Principi e indicatori della formazione del CG.
• Fasi della creazione.
• Diagnosi della situazione attuale dell'azienda. Scopi e obiettivi della creazione di CU.
• Definizioni dei gruppi target (oggetti) della formazione. Selezione di forme e metodi di insegnamento. Selezione dei fornitori esterni e dei formatori interni. Le competenze aziendali come base per lo sviluppo dei bisogni formativi. Sviluppo di un sistema di programmi di formazione, seminari e altre procedure di formazione CG.
• Determinare il contributo di CG alla performance strategica dell'azienda (valutazione dei prodotti CG, efficacia del mentoring dei manager di linea, livello di conoscenze e competenze acquisite dai dipendenti). Sviluppo di un piano d'azione e di un budget per il CG. Analisi dell'ulteriore efficacia del CG.
• PR e comunicazioni interne ed esterne nel lavoro del CG. Influenza sulla forza del marchio HR dell'azienda.
• Formazione della struttura, determinazione delle principali funzioni.
• Struttura organizzativa del CG. Principali funzioni del sistema di controllo. Principali forme di attività CG. Pianificazione e gestione del budget CG. Sviluppo e implementazione di standard di formazione aziendale. Sviluppo di documenti che regolano le attività di CG.
• Gestione della squadra.
• Direttore dell'KU. Attrarre, assumere, adattare e valutare i dipendenti CU. Sistema di motivazione per gli specialisti delle CU.
• Supporto metodologico delle attività.
• Tecnologia di formazione della base metodologica di CG. Sviluppo di curriculum, programmi di formazione e materiali. Insegnamento a distanza. Metodi di gestione della conoscenza, moduli e metodi di reporting. Adattamento dei dipendenti. Formazione introduttiva. Tutoraggio. Sulla formazione professionale.
• Fattori chiave del successo.
• Criteri e fattori di efficacia della formazione. Contributo ai risultati di business dell'azienda. Benchmarking interno, best practice, mentoring. Implementazione dei risultati della formazione nel lavoro del dipendente. Supporto pre e post formazione.
Sviluppo di modelli di competenze. Sistema di assunzione. Sistema di adattamento. Valutazione del personale
• Sviluppo e applicazione di un modello di competenze.
• Struttura delle competenze. Esempi di competenze in aziende russe e internazionali.
• Valutazione delle competenze e valutazione del potenziale.
• Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale. Tecnologia di reclutamento.
• Profilo della posizione/posto vacante.
• Fonti e metodi di ricerca del personale: social network, head Hunting, executive search, selezione mirata, reclutamento di massa, referral bonus program.
• Colloquio e valutazione delle competenze nella fase di selezione dei candidati.
• Adattamento. Tipi di adattamento: adattamento aziendale, sociale, professionale.
• Programma di adattamento dei dipendenti per il periodo di prova. Introduzione alla posizione. Mentoring e ruolo del mentore.
• Fattori che ostacolano l'adattamento dei dipendenti: valori e priorità diversi, aspettative deluse, scarsi contatti personali, condizioni di lavoro, volume dei compiti.
Tecnologia per implementare un centro di valutazione in azienda
• Scopi, obiettivi e aree di applicazione.
• Principali fasi del progetto.
• Sviluppo delle competenze.
• Formazione di una matrice di valutazione.
• Questioni amministrative.
• Conduzione di centri di valutazione.
• Integrazione e reporting.
• Feedback per il partecipante.
• Costruire un piano di sviluppo individuale.
Sviluppo del potenziale dei dipendenti. Gestione dei talenti. Gestione della conoscenza
• Principi di “Talent Management” nel reclutamento e selezione dei dipendenti. Creare un ambiente motivazionale. Applicazione della tecnologia di coaching e mentoring per lo sviluppo dei talenti.
• Gestione della conoscenza e gestione delle competenze chiave. Pianificazione per lo sviluppo delle competenze chiave. Valutazione del livello di capitale intellettuale. Rapporto tra strategia di gestione delle risorse umane e strategia di gestione della conoscenza. Creazione di un sistema di gestione della conoscenza basato sulla formazione aziendale.