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Specialista del dipartimento di formazione e sviluppo del personale - corso gratuito della Russian School of Management, formazione, data: 3 dicembre 2023.
Miscellanea / / December 07, 2023
Come organizzare la formazione on the job? Quali strumenti e risorse utilizzare per lo sviluppo dei dipendenti? Il corso Specialista in Formazione e Sviluppo del Personale contiene le risposte a queste domande. Gli insegnanti praticanti condivideranno la loro esperienza e le tecniche attuali per organizzare il processo.
Consulente in materia di sviluppo organizzativo, gestione strategica e operativa, formazione del personale. Esperto nell'impostazione dei processi aziendali.
Consulente, esperto nel campo della formazione delle riserve del personale e della valutazione del personale. Esperto certificato del concorso “Leaders of Russia”. Coautore del libro “HR Practice”.
Master in Psicologia, business coach, professionista esperto nel campo dei sistemi premianti, della gestione del reclutamento e dell'ottimizzazione del personale.
Università aziendale
• Il posto della Corporate University (CU) nella strategia di sviluppo dell'organizzazione.
• Università aziendale, centro di formazione o dipartimento di formazione: scegli un modello di business per la tua organizzazione. Il valore della CG per il business. Strategia e politica di formazione (fornitori esterni e formatori interni). Principi e indicatori della formazione del CG.
• Fasi della creazione.
• Diagnosi della situazione attuale dell'azienda. Scopi e obiettivi della creazione di CU.
• Definizioni dei gruppi target (oggetti) della formazione. Selezione di forme e metodi di insegnamento. Selezione dei fornitori esterni e dei formatori interni. Le competenze aziendali come base per lo sviluppo dei bisogni formativi. Sviluppo di un sistema di programmi di formazione, seminari e altre procedure di formazione CG.
• Determinare il contributo di CG alla performance strategica dell'azienda (valutazione dei prodotti CG, efficacia del mentoring dei manager di linea, livello di conoscenze e competenze acquisite dai dipendenti). Sviluppo di un piano d'azione e di un budget per il CG. Analisi dell'ulteriore efficacia del CG.
• PR e comunicazioni interne ed esterne nel lavoro del CG. Influenza sulla forza del marchio HR dell'azienda.
• Formazione della struttura, determinazione delle principali funzioni.
• Struttura organizzativa del CG. Principali funzioni del sistema di controllo. Principali forme di attività CG. Pianificazione e gestione del budget CG. Sviluppo e implementazione di standard di formazione aziendale. Sviluppo di documenti che regolano le attività di CG.
• Gestione della squadra.
• Direttore dell'KU. Attrarre, assumere, adattare e valutare i dipendenti CU. Sistema di motivazione per gli specialisti delle CU.
• Supporto metodologico delle attività.
• Tecnologia di formazione della base metodologica di CG. Sviluppo di curriculum, programmi di formazione e materiali. Insegnamento a distanza. Metodi di gestione della conoscenza, moduli e metodi di reporting. Adattamento dei dipendenti. Formazione introduttiva. Tutoraggio. Sulla formazione professionale.
• Fattori chiave del successo.
• Criteri e fattori di efficacia della formazione. Contributo ai risultati di business dell'azienda. Benchmarking interno, best practice, mentoring. Implementazione dei risultati della formazione nel lavoro del dipendente. Supporto pre e post formazione.
Sviluppo di modelli di competenze. Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale. Valutazione della selezione
• Sviluppo di un modello di competenze.
• Approccio basato sulle competenze, gestione basata sulle competenze. Cluster di competenze. Struttura delle competenze. Esempi di competenze in aziende e banche russe.
• Organizzazione di un sistema di reclutamento e adattamento del personale.
• Tecnologia di reclutamento.
• Profilo di lavoro/offerta di lavoro.
• Fonti di ricerca del personale: social network, headhunting, ricerca di dirigenti, reclutamento (reclutamento di massa), programma “Presenta un amico”.
• Colloquio sulle competenze nella fase di selezione dei candidati per l'azienda.
• Adattamento. Tipi di adattamento: adattamento aziendale, sociale, professionale.
• Programma di adattamento dei dipendenti per il periodo di prova. Presentazioni alla posizione. Tutoraggio.
• Fattori che ostacolano l'adattamento dei dipendenti: valori e priorità diversi, aspettative deluse, scarsi contatti personali, condizioni di lavoro, volume dei compiti.
Luogo di valutazione nel sistema di sviluppo del personale. Centro di valutazione. Riserva del personale
• Luogo di valutazione nel sistema di formazione e sviluppo del personale.
• Interrelazione tra sistema di gestione – sistema di motivazione – sistema di formazione e sviluppo.
• Finalità della conduzione della valutazione del personale.
• Selezione di una procedura di valutazione a seconda dello scopo.
• Selezione dei criteri per le procedure di valutazione.
• Requisiti per il gruppo di esperti. Caratteristiche del comportamento motivazionale dei dipendenti durante il periodo di valutazione. La comunicazione nella valutazione. Supporto informativo (PR) in azienda durante la valutazione e lavoro con la resistenza del personale.
• Metodi per la valutazione delle competenze.
• Colloqui sulle competenze: tipologie, strategie, attributi di un buon colloquio. Esempio del concetto di STAR.
• Metodo a 360 gradi: fasi di implementazione, caratteristiche di sviluppo dei questionari, interpretazione dei risultati e stesura di report.
• Centro di Valutazione (Centro di Valutazione).
• Principi chiave per la conduzione di un centro di valutazione.
• Fasi di preparazione e implementazione dell'Assessment Center. Un pacchetto di documenti per la conduzione di un centro di valutazione.
• Sviluppo di un programma di centri di valutazione. Tipi di esercizi utilizzati in AC.
• Posizione dell'osservatore e abilità di osservazione di base.
• Riepilogare i risultati delle procedure di valutazione.
• Interpretazione e utilizzo dei risultati della valutazione dei dipendenti nell'organizzazione. Tipologie di rapporti di valutazione.
• Feedback sui risultati della valutazione.
• Sviluppo del personale sulla base dei risultati della valutazione. Prendere decisioni in materia di gestione e personale: opportunità e rischi.
• Sviluppo di un piano di sviluppo individuale (IDP) per un dipendente.
• Riserva del personale e gestione delle carriere.
• Attività di base di pianificazione della carriera e tipologie di movimenti del personale. Fasi di valutazione e selezione dei riservisti.
• Caratteristiche dello sviluppo della riserva di personale dei dirigenti: il passaggio da specialista a manager. Fasi di lavoro con riserve.
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