Come creare una cultura della condivisione della conoscenza in azienda

La formazione dei dipendenti è stata a lungo una parte importante della gestione del personale. Le aziende inviano persone a corsi di alta formazione, invitano consulenti di terze parti, sviluppano programmi di formazione aziendale. Ma allo stesso tempo, molte persone dimenticano la formazione interna e la creazione di una cultura aziendale di condivisione delle conoscenze. E lo fanno invano.

Cosa ti impedisce di creare una cultura della condivisione della conoscenza in azienda

I motivi potrebbero essere diversi.

1. I dipendenti non sanno dove ottenere informazioni

A volte le persone non sospettano nemmeno che i colleghi di altri reparti possano avere informazioni utili per loro. Questo accade particolarmente spesso in squadre a distanza. Le persone lavorano in piccoli team all'interno dei loro progetti e raramente interagiscono con altri dipendenti.

La soluzione migliore in questo caso è creare un'unica knowledge base in cui tutti possano trarre informazioni. Può essere creato sul portale aziendale, sul server interno o in qualsiasi altro luogo comodo e accessibile. È importante che tutti i membri del team conoscano il percorso e che i dati all'interno siano strutturati.

2. I dipendenti non capiscono il valore delle informazioni

A molti sembra che eseguano azioni elementari che dovrebbero essere chiare a tutti senza eccezioni. E ritengono che le informazioni e le competenze che possiedono non siano di particolare importanza.

Questo si vede chiaramente quando i nuovi arrivati ​​entrano in azienda: i dipendenti esperti spesso non raccontano tutte le complessità del lavoro. E questo accade solo perché non pensano all'importanza di queste informazioni.

Il problema può essere risolto costruendo una cultura del tutoraggio e ancora creando una base di conoscenza condivisa. Assegna sempre un nuovo arrivato a un membro dello staff che lo supervisionerà durante periodo di prova: rispondere a domande organizzative, monitorare lo stato di avanzamento del lavoro, fornire feedback sulle attività in corso.

Più colleghi comunicano tra loro, più saranno coinvolti nel processo generale. Avviare e organizzare riunioni regolari per discutere importanti questioni aziendali. Che tutti possano parlare dei problemi che devono affrontare e chiedere consiglio ai colleghi. Oppure puoi semplicemente dedicare del tempo a questi problemi nelle tradizionali assemblee generali. incontri.

3. I leader hanno paura della concorrenza

Alcuni manager credono che dopo la formazione, un dipendente possa sedersi al suo capo o andare a lavorare per i concorrenti.

Ma queste paure possono e devono essere combattute. In primo luogo, è impossibile trovare un vero professionista con l'aiuto della sola formazione avanzata. In secondo luogo, è possibile concludere un accordo con un dipendente, che specificherà tutte le condizioni per la formazione a spese dell'azienda. Ad esempio, quali risultati dovrà mostrare una persona o quanti anni allenarsi.

Come costruire un efficace sistema di formazione interna

Ci sono diversi modi. Vale la pena sfruttare al meglio tutto.

1. Combina le fonti di informazione

Molte aziende si limitano alla formazione esterna dei dipendenti. Ad esempio, li inviano a centri speciali o invitano consulenti a condurre corsi di formazione aziendali. E questo ostacola la costruzione di un sistema completo di formazione del personale.

La strategia ideale è una combinazione di esperienza interna ed esterna dell'azienda. Ecco perché è così importante formare una base di conoscenza comune, di cui abbiamo già discusso sopra. Raccogli materiali di formazione, casi aziendali interessanti, documenti aziendali importanti e tutto ciò che può essere raccolto in un unico luogo. aiutare i dipendenti al lavoro.

Assicurati sempre che le nuove informazioni vengano acquisite e inviate alla knowledge base condivisa.

2. Stabilisci obiettivi di apprendimento specifici

L'apprendimento esterno è una fonte di nuove conoscenze che un dipendente formato non solo dovrebbe utilizzare nel proprio lavoro, ma anche trasmettere ai propri colleghi. Ecco perché è importante che il corso scelto sia dedicato alla risoluzione di un problema davvero urgente.

Ci sono varie situazioni in cui i leader incoraggiano l'apprendimento solo per il bene dell'apprendimento, senza pensare ai reali benefici che questo può avere per l'azienda.

Determina perché vuoi inviare dipendenti a addestramento. Devi essere chiaro sul risultato finale, altrimenti i tuoi subordinati potrebbero non iniziare a mettere in pratica ciò che hanno imparato. Idealmente, se all'inizio si imposta un obiettivo specifico e misurabile per il dipendente. Ad esempio, che in un anno le vendite dovrebbero crescere del 20% e in tre mesi devi sviluppare una nuova strategia di marketing e iniziare a implementarla.

Più precisamente viene indicato l'obiettivo, più facile sarà valutare l'efficacia del lavoro del dipendente dopo la formazione.

3. Costruisci una cultura di condivisione della conoscenza

Idealmente, quando il processo di scambio delle conoscenze è costruito in questo modo: un nuovo arrivato entra in azienda, impara da un esperto dipendenti, trasferisce le conoscenze ad altri e in caso di licenziamento lascia al team le sue migliori pratiche in modo chiaro e forma accessibile. E questo è il tipo di sistema per cui dovremmo lottare.

Ricorda che il passaggio da un'azienda all'altra è parte integrante della costruzione di una carriera per qualsiasi professionista. Se un uscire un dipendente, sarà sostituito da un altro. E il compito del leader qui è quello di creare una cultura di tutoraggio e condivisione della conoscenza, all'interno della quale sarà facile trasferire tutta l'esperienza accumulata in precedenza al nuovo arrivato.

E deve essere regolamentato, prescritto e attuato. Creare una cultura della condivisione della conoscenza è un lavoro lungo e faticoso, che però ripaga sempre.

4. Impegnarsi nella rotazione del personale

Quando un dipendente lascia l'organizzazione, i manager di solito iniziano a cercare nuovi specialisti attraverso fonti esterne: siti di lavoro, social network, agenzie di reclutamento e così via. Dimenticano che le persone con le conoscenze e le competenze necessarie potrebbero già essere in azienda. E sarà molto più facile aggiornarli rispetto a una persona dall'esterno.

Pertanto, è importante condurre regolarmente una valutazione interna degli interessi e delle competenze dei dipendenti. È possibile che abbiano molte conoscenze ed esperienze che possono essere utili quando lavorano in un'altra posizione.

Registra questi dati e usa la formazione per creare un pool di talenti. Prestare maggiore attenzione ai dipendenti di talento e impegnarsi nel loro sviluppo professionale per realizzare la chiave obiettivi aziendali.

5. Incoraggiare lo sviluppo professionale

Se un dipendente non vuole svilupparsi, nessuna formazione lo aiuterà a migliorare la sua efficienza lavorativa. Pertanto, è importante creare un ambiente in cui le persone siano interessate a crescere professionalmente. Dovrebbero avere l'opportunità di esprimersi e mostrare l'importanza del loro contributo allo sviluppo globale dell'impresa.

Incoraggiare i subordinati a imparare cose nuove, provare metodi insoliti, cercare modi non standard per risolvere un problema. Diversi strumenti ti aiuteranno in questo:

• Corsi e training a breve termine su temi altamente specializzati. Ad esempio, promozione nei social network, amministrazione delle risorse umane, tecniche di vendita, gestione del rischio. È in questi corsi che puoi ottenere il maggior numero di informazioni sui nuovi strumenti e su come funzionano nella pratica. Ricorda che tutto questo dovrebbe andare in un pool comune di conoscenze ed esperienze, che non andranno perse quando si cambiano i membri del team.
• Brainstorming di squadra. Su di essi compaiono spesso pensieri audaci e soluzioni non standard. Allo stesso tempo, puoi anche collegare varie tecniche per generare idee. Ad esempio, smart card o scrittura libera.
• Fornire libertà nel processo decisionale. Ciò consentirà ai dipendenti di sentirsi importanti unità indipendenti. Assicurati di impostare punti specifici per controllare i risultati intermedi, ma non microgestire. Il controllo totale demotiva i dipendenti e non consente loro di esprimere appieno se stessi e i propri talenti.

6. Non punire i dipendenti per gli errori

La strada per il successo è impossibile senza errori. È importante imparare a trarre le giuste conclusioni e non intimidire i dipendenti con una reazione dura fallimenti. In caso contrario, non proveranno più nuovi strumenti nel loro lavoro, per non correre rischi.

Non cercare il colpevole, ma condurre un'analisi approfondita della situazione: quali sono le ragioni del fallimento, come risolverlo e come evitare che ciò accada in futuro. Con il tuo stesso esempio, mostra ai dipendenti che non è spaventoso commettere errori, è spaventoso essere inattivi. È il lavoro sui mancati che permette di ottenere risultati migliori in futuro.