“Non riesco nemmeno a bere il caffè adesso!”: cosa fare se il capo cerca di controllare ogni tuo passo
Miscellanea / / April 06, 2023
Un professore di psicologia racconta come lavorare con un collega fastidioso e non soffrire.
La casa editrice MIF ha pubblicato il libro "Toxic Colleagues" della professoressa associata di psicologia Tessa West. La guida parla dei sette tipi più comuni di dipendenti che incontri più spesso al lavoro. Pubblichiamo un estratto dal quinto capitolo sui micromanager e su come interagire con loro.
“La scorsa settimana sono riuscito a entrare due volte in bagno senza che Karen mi intercettasse per strada. Non ne ho perso neanche uno la scorsa settimana. Non riesco nemmeno a bere il caffè adesso! Pensi che sia normale?"
Il mio amico Matt ha un problema serio. Qualche mese fa è stato trasferito in un'altra sede, a pochi metri dall'ufficio del suo capo, di nome Karen. Erano soliti sedersi su piani diversi e Karen ha tirato Matt via e-mail. Ora lo fa di persona, da vicino!
Questo non mi sorprende affatto. Se la psicologia sociale ci insegna qualcosa, è che la distanza conta.
Prestiamo più attenzione alle persone che lavorano a 5 metri in orizzontale da noi che a quelle che lavorano a 5 metri in verticale - sopra o sotto.
Anche i micromanager sono troppo pigri per correre su e giù per le scale.
Karen è una classica micromanager. Si sforza di controllare ogni mossa di Matt, dalle idee che propone alle riunioni editoriali al modo in cui firma le e-mail. Ha un intero elenco di problemi preferiti, a cominciare da quando potrebbe rivolgersi a lei. (esclusivamente in determinate ore) e terminando con il carattere che dovrebbe digitare testi. È impaziente, intollerante e ossessionata dai dettagli piuttosto che guardare il quadro generale. Se all'incontro ha detto qualcosa di sbagliato - ha fatto un lapsus o qualche altra piccola cosa - lei scoppia in una lunga lettera. Matt è un giornalista e trascorre più tempo al lavoro di chiunque altro io conosca, ma penso che sia principalmente impegnato con piccole cose e confusione. Tutti quelli che sono venuti con lui in redazione contemporaneamente si sono già trasferiti da qualche parte, ma non Matt: la questione del suo avanzamento non è mai stata sollevata. L'ironia è che i micromanager lavorano più duramente ma ottengono meno risultati. Lo stesso si può dire delle persone che guidano.
"Com'è quando Karen è sempre dietro di te?" Chiedo.
“Lavorare con Karen è come lavorare in una stanza con un bambino che riesce a malapena a camminare”, dice Matt. - Ho appena accelerato e ti tira. Così è Karen. “Hai già fatto quello che ti ho chiesto sette minuti fa? E quello che ti ho mandato un messaggio circa tre minuti fa?" Da questo infinito spasmo, ti gira la testa, non puoi più fare niente".
Karen è come una sveglia rotta impostata così in alto che non puoi raggiungerla. Ok, pensi, in qualche modo mi abituerò a questo bip infinito. Ma non puoi abituarti.
Quando non puoi vedere la foresta per gli alberi
Di tutti i dipendenti tossici, i micromanager sono il tipo più comune. Circa il 79% di tutti i dipendenti è stato vittimizzato ad un certo punto della propria carriera e, per il 69% di tali vittime, la microgestione divenne occasione per licenziamento. Tra i capi, l'89% crede che le persone cambino lavoro perché vogliono guadagnare di più, ma solo il 12% in realtà si licenzia per soldi. La maggior parte foglie a causa dell'insoddisfazione della direzione.
Sfortunatamente, la maggior parte di noi non prova mai a sfidare il micromanager, anche se siamo seriamente intenzionati a smettere.
I micromanager con cui ho lavorato erano per molti versi simili a Karen: non contavano come con il mio spazio personale, né con il mio tempo, erano imprevedibili, e le loro aspettative lo erano irrealistico. E anche se non potevo evitare del tutto il contatto con loro, cercavo comunque di tenere chiusa la porta del mio ufficio, e così via posto di lavoro Mi sono fatto strada in modo indiretto, solo per evitare di incontrare un personaggio del genere. Ho una buona memoria audio, quindi potrei distinguere i passi nel corridoio e nascondermi.
E quando io stesso sono diventato un leader e ho avuto l'opportunità di guardare la situazione da una prospettiva a volo d'uccello, quello che ho visto mi ha semplicemente scioccato: i micromanager sono come gli iceberg. La parte in superficie - il capo, sovraccarico di lavoro, la parte sottomarina - il capo è negligente. Microgestione colpisce sulla tua esistenza quotidiana e, inoltre, l'abbandono dei doveri di base influisce sulla tua intera carriera. Il tempo non è illimitato e, spendendolo in microgestione, tali capi trascurano cose importanti: insegnare ai dipendenti come comunicare, pianificare il futuro e prendere decisioni rapide ma accurate.
Prendi, ad esempio, Matt, che ancora non riesce a sfondare fino in cima. Nel mondo del giornalismo, continua a girare e non può permettersi un capo che si preoccupa di più della dimensione del carattere e della designazione dei paragrafi. Non solo Karen non ha notato la foresta dietro gli alberi, ma ha trattato ogni albero come un bonsai, tagliando i rami sporgenti con le forbicine per le unghie.
Matt lo ha capito perfettamente. Se rimane sotto il comando di Karen, è condannato per il resto dei suoi giorni a scrivere appunti sugli eroi che abbattono alberi. gatti.
La settimana seguente ho chiamato Matt e il suo collega Khalil per un drink.
«È successo qualcosa di strano», disse Matt. Karen è scomparsa. O mi tirava dieci volte al giorno, o all'improvviso non si faceva vedere per due settimane". A Matt ricordava gli appuntamenti online: poteva dire esattamente se gli piaceva o no dalla velocità con cui riceveva risposta al suo annuncio (dopo mezzo minuto o mai).
“Come sarebbe bello trasformarsi in un fantasma! disse Khalil senza una goccia di ironia. "Ti hanno lasciato in pace perché per due settimane Karen è rimasta bloccata nel mio ufficio, sgranocchiando le sue patatine preferite e guardandomi alle spalle!"
La maggior parte dei micromanager non sono multi-stazione: non possono tormentare più persone contemporaneamente, quindi organizzano una rotazione delle vittime. O si precipitano verso di te a tutta velocità, oppure vengono portati via da qualche parte lontano, dove non possono essere raggiunti. Di norma, questo posto è l'ufficio del tuo collega.
Comportamento a cui prestare attenzione
Quando assegnano un lavoro importante, non concedono mai un tempo ragionevole per farlo. Tutto è urgente, tutto dovrebbe essere pronto in questo secondo. Grandi progetti (come revisioni dettagliate di proposte e budget) e piccoli progetti (come cambi di colore alla festa di addio del capo) sono ugualmente importanti per loro.
Non appena ti adatti alla vita sotto le bombe, scompaiono da qualche parte.
I micromanager non hanno abbastanza potere per strattonare più persone contemporaneamente, quindi passano da vittima a vittima.
Preparati a ricevere centinaia di e-mail e messaggi oggi e nessuna e-mail o messaggio domani. Ma non c'è niente di buono nemmeno nelle sparizioni: durante questi periodi, le domande senza le quali non puoi andare avanti rimangono senza risposta.
Se un lavoro importante è toccato alla tua parte, anche se una parte piccola ma significativa di un grande progetto, non lo saprai mai. I micromanager non sono in grado di dipingere il quadro generale. Hai lavorato su una certa parte per diverse settimane bilancioma non hai idea di dove andranno a finire i soldi? Hai il compito di creare dieci diapositive per una presentazione che sembra averne centinaia? In linea di principio, questo è normale, ma lavorando sotto la guida di un micromanager, è impossibile capire perché stai facendo tutto questo.
Perché lo fanno?
Le ragioni della microgestione sono tanto varie quanto i manager stessi, ma ci sono alcuni punti in comune che ti aiuteranno ad affrontarle.
Troppi livelli di segnalazione
Processo decisionale rapido e di alta qualità più tipico per le organizzazioni in cui ci sono pochi livelli di responsabilità, ovvero dove i dipendenti devono solo passare attraverso una persona, e non attraverso due o tre, per ottenere l'approvazione. Se ci sono molti livelli, i manager non hanno nulla da fare, quindi si precipitano nella microgestione. Soprattutto se il micromanager è una persona coscienziosa (o ossessionata dal controllo): per lui un'occupazione del genere è meglio di niente.
Una volta lavoravo in un bar dove c'erano tre manager: il capoturno (che faceva il programma settimanale), il vicedirettore (che supervisione del programma settimanale) e un dirigente senior (che ha supervisionato il modo in cui l'assistente ha supervisionato il programma settimanale). arti grafiche). In questa piccola caffetteria non c'era particolare bisogno di controllo del controllo. Di conseguenza, se dovevo cambiare turno con qualcuno, dovevo ottenere l'approvazione di tre persone che non erano affatto cariche di lavoro. È stato un vero incubo.
Sono convinti che più controlli, migliore sarà il risultato.
La falsa convinzione che un controllo più stretto porti a una migliore qualità è comune a molti. Se ti aggrappi a una persona, la costringi a lavorare di più o meglio. Questo è ciò che fanno i manager nelle catene di montaggio.
I micromanager sono fermi sostenitori di questa teoria, che gli scienziati chiamato credenza nell'effetto della sorveglianza. Jeffrey Pfeffer della Stanford University School of Business ha avuto un eccellente sperimentareillustrando questa convinzione. I partecipanti, in qualità di responsabili del marketing, hanno valutato la qualità di una pubblicità di orologi creata da un estraneo. Un gruppo di partecipanti ha visto solo il prodotto finito, il secondo gruppo ha guardato il lavoro, ma non ha potuto vederlo. influenza, e il terzo ha dato consigli, che, secondo i suoi membri, sono stati utilizzati per creare la versione finale pubblicità. E sai qual è la cosa più interessante? A tutti è stata mostrata la stessa pubblicità. L'unica differenza tra i tre gruppi è la loro opinione su quanto attivamente abbiano partecipato alla sua creazione.
Che cos'hanno trovato i ricercatori? I partecipanti al terzo gruppo avevano un'opinione più alta del prodotto finale rispetto ai partecipanti al primo e al secondo gruppo. Erano convinti che la pubblicità fosse così buona perché avevano contribuito alla sua creazione.
Il problema con i micromanager è che applicano questa logica a tutto. Ogni prodotto, anche il più piccolo e insignificante, sotto la loro stretta supervisione migliorerà sicuramente.
Sono mal preparati per il loro ruolo
La maggior parte dei dirigenti diventare tali perché si sono mostrati bene nello stesso posto, e per niente perché sanno cavarsela. E poiché non hanno davvero imparato quest'arte, si rivolgono all'esperienza di leader di successo. Bill Gates, Jeff Bezos, Steve Jobs e Elon Musk - Tutti loro riconosciuto nel suo debole per la microgestione.
Pensiamo che la microgestione sia un indicatore di dedizione. Forse, ma questa è dedizione a scapito dell'efficienza.
Le decisioni che portano il massimo profitto differiscono sia per la qualità che per la velocità della loro adozione. I bravi manager sono capaci di entrambi allo stesso tempo, ma, ahimè, questa abilità è rara. Se il tuo manager è fortunato, è addestrato in una cosa. Ma, molto probabilmente, entrambe queste abilità gli sono immediatamente inaccessibili. Non a caso, un sondaggio di oltre 1.200 dipendenti mostratoche il tempo necessario per prendere una decisione non ha nulla a che fare con la sua qualità. La pratica non sembra significare molto. La preparazione è ciò che conta.
Semplicemente non hanno niente a che fare con te.
Questa spiegazione sembra ovvia, ed è vera. Non tutti sono carichi di lavoro come te, quando sembra che il terreno sia in fiamme sotto i tuoi piedi, ma non hai ancora tempo per fare nulla. Ho imparato questa lezione durante la pandemia. Un intero gruppo di miei colleghi ha dovuto escogitare almeno una parvenza di lavoro.
Ricordo la prima volta che ho ricevuto un incarico inutile e stupido dal micromanager. Quando ero giovane, ho lavorato nella vendita al dettaglio. Una volta, un giorno di pioggia - c'era un vento terribile e pioveva per strada - non c'erano affatto clienti e noi stavamo bighellonando. La mia capo Ellen non sopportava la vista e ha dato al suo turno il compito di andare al magazzino e riordinare tutti i vestiti, appendendoli prima per taglia e poi per taglia. fiori dal più chiaro al più scuro. Non appena l'ha detto, ho capito che non avrebbe controllato se l'avessimo fatto o no. Non aveva senso il compito, poiché in pratica dovevamo cercare i vestiti per taglia, non per colore.
Sfortunatamente, Ellen non aveva intenzione di farci perdere tempo, semplicemente non riusciva a pensare a niente che ci tenesse occupati. Poi ho saputo che in quel giorno di pioggia alcuni venditori, sotto la guida del loro manager, hanno speso formazione informale e divertente sul tema "Come convincere un cliente a sborsare e comprare più di lui stavo per."
(Circa un anno dopo, il mio collega Adam ha chiesto: "Ricordi quel giorno di pioggia in cui Stephen ha condiviso i suoi trucchi con noi?" - e io ho risposto: "Certo! Quel giorno, ho appeso i vestiti per fiore.")
E qualche anno dopo, ho scoperto che non eravamo stati invitati perché a Ellen non piacevano i colleghi di altri team. Gli esseri umani hanno una cosiddetta sequenza di comportamento intersituazionale: se il tuo capo ti infastidisce, probabilmente lo fanno anche gli altri. E l'abbiamo pagato tutti.
Sono guidati dalla paura
È improbabile che tu possa trovare un micromanager senza paura. La maggior parte di loro ha paura di perdere potere e status. Alcuni hanno paura di tutto, perché questo è un nuovo lavoro per loro, altri hanno paura dei concorrenti. Altri ancora hanno paura del fallimento perché hanno svolto un ottimo lavoro con il loro lavoro precedente (molto probabilmente, questo è il motivo per cui sono stati promossi a leader). Molti considerano rischiosa la loro posizione: un errore di uno dei membri della squadra e l'addio titolo di lavoro.
Ellen si è trasformata in una disperata micromanager quando un Joe molto più qualificato è stato assunto per lavorare con lei. Quando i loro turni si sovrapponevano, Ellen mi faceva pulire il bancone ogni quindici minuti (nota: vendevamo vestiti, non rotoli). Lei, come una iena, ha segnato il suo territorio in questo modo: “Questi sono i miei lavoratori! E faranno tutto ciò che dirò loro di fare!
Ci sono micromanager che hanno una paura terribile di sbagliare, o perché loro stessi gravitano verso il perfezionismo o perché una cultura del perfezionismo prospera nel loro ambiente di lavoro.
Sono sinceramente solidale con tali manager. Credono che il modo migliore per prevenire gli errori sia assicurarsi personalmente che ciascuno dei dipendenti svolga meticolosamente i propri doveri. La cosa più triste è che con questo approccio - cercando di non fare piccoli errori - ne fanno di grossi: trascurano le persone (e i progetti). Ma entrambe sono le cose più importanti in qualsiasi lavoro.
Cosa puoi fare al riguardo?
Ci sono suggerimenti più che sufficienti su come trattare con il micromanager. "Prenditi il tempo per parlare con il tuo capo per chiarire esattamente cosa si aspetta da te e rassicurarlo che può contare su di te." "Convinci il tuo capo che puoi fare il lavoro da solo e in tempo." "Stabilisci dei limiti".
Non ho intenzione di discutere con nessuno di questi suggerimenti perché non hanno nulla a che fare con la radice del problema. La microgestione è raramente il risultato della sfiducia in sé, ma qui stiamo parlando di barriere di tipo diverso. Ad esempio, come la falsa convinzione che un maggiore controllo porti a risultati migliori, o che sia meglio per le persone essere impegnate in un lavoro senza senso che non farlo affatto. Inoltre, sono tutt'altro che convinto che se il capo non si fida di te, allora il problema può essere risolto semplicemente dicendo: "Ehi, puoi fidarti di me". Questa strategia non funziona nelle relazioni sentimentali, dubito che funzionerà nelle relazioni di lavoro.
Per determinare il modo migliore per comunicare con un micromanager, la prima cosa che dovresti chiederti è: "Il lavoro che sto facendo ha senso o appendo i vestiti in base al colore?"
Molte persone hanno esperienza di sforzi senza senso: mio nonno chiamava tale lavoro la costruzione del carattere. Ma se vuoi andare più in alto, allora devi ridurre la quantità di tempo speso in manodopera non qualificata (eccezione: ti piace e non hai voglia di costruire carriera, va bene anche così). Allo stesso tempo, è necessario aumentare il tempo dedicato a progetti strategicamente importanti per la crescita della carriera.
Per fare il lavoro che ti aiuterà ad andare avanti, dovrai andare oltre i limiti fissati dal micromanager e cercare interazioni con persone che sono al di fuori della tua cerchia sociale.
Scopri come il tuo lavoro è in linea con gli obiettivi dell'organizzazione (se non del tutto). Consiglio di cercare consulenti: persone che conoscono tutti i dettagli e ti aiutano a vedere il quadro generale. […]
Avevo un amico, Eric, che passava ore a perfezionare i rapporti settimanali al suo capo micromanager. Le ha inviato i rapporti e solo allora è passato all'attività successiva. Eric credeva che il duro lavoro sarebbe stato ricompensato promozione sul servizio. Ma sono passati due anni e nessun progresso è stato fatto. Poi ha scoperto che i suoi rapporti, come i rapporti di altri dipendenti, si stavano accumulando sulla scrivania del capo, e lei non li leggeva nemmeno. Tutti i suoi sforzi hanno solo aumentato il rischio di incendio dell'edificio.
A volte i micromanager infastidiscono i loro capi a tal punto da affidare loro compiti privi di significato, che poi delegano a te. Una volta ho chiesto a un alto dirigente come gestisce i micromanager, e lui ha risposto: “Per sbarazzarmene, creo tutti i tipi di comitati e li nomino leader. Le loro attività non hanno niente a che fare con niente, ma non si muovono davanti ai miei occhi. E ho subito pensato a persone come me che sono bloccate a fare lavori di "creazione del carattere" in questi comitati inutili.
Se il tuo micromanager non ha contatti pubblici, o peggio, solo il suo capo sbarazzarsi di lui, occupandolo di attività insensate, quindi lavorare sotto il suo comando minaccia tutta la tua carriera.
Non c'è possibilità di entrare nella direzione dell'azienda se hai lavorato per dieci anni - e anche un lavoro eccellente! - a qualche comitato fasullo.
Se pensi che i compiti che stai svolgendo siano importanti, ma non sei soddisfatto dello stile del tuo diretto superiore, allora posso aiutarti a convincerlo a cambiare questo stile.
Come avere una conversazione con il capo
Al centro di tutti i problemi con i dipendenti tossici c'è una questione di controllo. Tutto il controllo è concentrato nelle mani del capo, ma vuoi anche ottenerne almeno un po '. I manager non sanno che i loro dipendenti non sono contenti di loro, per un semplice motivo: le persone sono spaventate dal pensiero di confrontarsi con qualcuno da cui dipendono. Quindi la maggior parte non ci prova nemmeno.
Ma ecco la buona notizia: problemi controllo - un luogo così comune in ogni relazione che sociologi e psicologi hanno dedicato molto tempo e fatica a capire come costruire correttamente una conversazione su questo argomento. Non solo ci allontaniamo dai capi che ci soffocano con il controllo, ma per questo ci allontaniamo anche dai coniugi. "Lui (o lei) mi vede sempre e mi prende in giro" - questo è uno dei tre principali motivi divorzi.
In questa sezione, condividerò ciò che ho imparato dagli scritti accademici per darti una guida su come avere una conversazione calma e produttiva con il tuo capo micromanager. Preparati al fatto che alcune strategie vadano contro le tue nozioni istintive. Se tutto va bene, apprezzerete entrambi la nuova interazione. Il tuo capo potrebbe anche non pensarci, ma in seguito apprezzerà sicuramente l'opportunità di riconquistare alcune ore della sua vita.
Suggerimento n. 1: cosa non avviare una conversazione con un micromanager
Probabilmente ti è stato consigliato di non girarci intorno quando inizi una conversazione: dicono che l'onestà è la migliore politica, anche se la verità fa male. Matt ha fatto proprio questo. Ha detto a Karen che lo stava semplicemente strangolando con la sua incessante attenzione. E, secondo tutte le regole, ha proposto una soluzione: presentarsi a casa sua una volta al giorno invece di cinque e dargli almeno tre ore invece di tre minuti per scrivere un'altra nota.
Karen ringhiò dicendo che sapeva come fare il suo lavoro, ma se lui era bravo nel suo, non avrebbe dovuto supervisionarlo così attentamente. Questo ha concluso la conversazione. Matt è tornato nel suo ufficio, ha chiuso la porta e si è nascosto da Karen per il resto della giornata.
L'interazione di Karen e Matt è un tipico esempio di cosa Giovanni Gottmannchiamate "quattro cavalieri dell'apocalisse", prefigurando lo sviluppo malsano del conflitto: c'erano critiche, posizione difensiva, disprezzo (mancanza di rispetto) e costruzione di muri invece di riavvicinamento.
Se inizi una conversazione seria con critiche, andrà rapidamente fuori controllo.
Karen ha risposto a Matt con disprezzo: ha messo in dubbio la sua logica con rabbia e lo ha ridicolizzato. Per legittima difesa, ha iniziato a incolpare Matt e ha dichiarato che non avrebbe avuto bisogno di controllarlo se avesse fatto bene il suo lavoro. Frustrato dal modo in cui Karen ha risposto alle sue critiche, Matt si è tagliato fuori da lei chiudendosi nel suo ufficio.
Suggerimento n. 2: parla di grandi obiettivi
Chiedi al tuo capo se può parlarti di grandi obiettivi. Per disarmare il mio capo, partirei con domande del tipo: “Vorrei capire meglio il ruolo che gioca il mio lavoro nel quadro generale della nostra organizzazione. Su cosa è importante lavorare e in che modo il mio lavoro contribuisce a questa importante causa?"
Poiché i micromanager sono così concentrati sul momento, spesso dimenticano di fare un passo indietro, guardare il quadro generale e ricordare alle persone perché il loro lavoro è importante.
E, come la maggior parte di noi, hanno un pregiudizio per la trasparenza: presumono che le persone che lavorano per loro sappiano qualcosa che loro non sanno. Se hai mai lavorato con capo, che ti dice: "Fallo bene", ma non ti dice esattamente come farlo, sappi che sei caduto vittima di tale pregiudizio.
Il pregiudizio della trasparenza è insito in me stesso. I progetti di ricerca sono grandi imprese, che a volte durano anni, e raramente tutte le persone coinvolte sanno come il loro lavoro si inserisce nel quadro generale. Ad esempio, un lavoro particolarmente noioso ma necessario è la codifica dei dati comportamentali. La persona che lo fa deve guardare l'interazione per ore e registrare cose come quante volte qualcuno fa un respiro profondo, si agita o ride nervosamente mentre parla con qualcuno. I miei studenti trovano ridondante (e maleducato) se il loro professore si guarda alle spalle e dice: “Perché non hai registrato quel respiro corto? Stai dormendo?" Quando ho provato questo approccio per la prima volta, undici persone mi hanno lasciato in un mese. A loro non importava quante volte qualcuno sospirava.
E perché dovrebbero essere interessati? Non ho mai spiegato perché fosse così importante: pensavo che lo sapessero già. Eventuali deviazioni in non verbale il comportamento può cambiare l'interazione in modi molto interessanti e drammatici, ma i dati su questo sono preziosi solo quando sono accurati. Non appena ne ho parlato con la mia gente - e ho spiegato quanto sia importante il loro lavoro e come si collega all'obiettivo principale del progetto - hanno subito iniziato a registrare correttamente questi sospiri. Inoltre, a tutto il resto, hanno smesso di brontolare e lamentarsi.
Suggerimento n. 3: stabilire aspettative concordate reciprocamente
Dopo aver identificato in che modo il tuo lavoro aiuta l'intero team a raggiungere grandi obiettivi, puoi passare a parlare delle aspettative. "Quali pensi che siano i miei grandi compiti e qual è il mio piccolo lavoro quotidiano?"
Ho dovuto mediare una discreta quantità di conflitti tra capi e dipendenti micromanager, e In tutte queste conversazioni c'era un tema costante: i capi spesso non sono d'accordo sul tipo di lavoro considerato dai loro subordinati priorità.
La microgestione è una delle tattiche a cui ricorrono i manager quando vogliono che i subordinati ripensino alle loro priorità.
Matt e Karen alla fine sono passati a parlare di obiettivi, e poi è diventato chiaro che Karen credeva che il lavoro di Matt fosse quello di scrivere note che voleva pubblicare e Matt sentiva che era suo compito essere indipendente e creativo nel seguire la sua scelta direzione. A poco a poco hanno elaborato un compromesso. Se Matt finisce di lavorare su ciò che è importante per Karen prima del previsto, può lavorare al suo progetto. Quando chiedi al tuo capo qual è il suo obiettivipuoi presentare il tuo.
Suggerimento n. 4: durante il confronto, evita le generalizzazioni
Elabora un piano su come tu e il tuo micromanager svilupperete ulteriormente la relazione dopo aver chiarito i vostri obiettivi. Ma poiché la microgestione crea ostacoli in qualsiasi percorso, dovremo prima parlare del più serio di essi.
C'è una scienza su come entrare in conflitto correttamente e fare affermazioni. Nei suoi scritti sui litigi familiari, John Gottman definito due tattiche di base per un confronto di successo. Prima di tutto, non importa quanto ti senti deluso e devastato, in nessun caso dovresti ricorrere a generalizzazioni radicali sulle azioni di un partner. Invece, si dovrebbe parlare di problemi specifici nel suo comportamento, senza approfondire le presunte ragioni di tale comportamento. E in secondo luogo, le critiche devono essere circondate da complimenti da tutte le parti per attutire il colpo.
Allo stesso modo, quando parli al tuo capo del suo comportamento, non dire: "Sei troppo prepotente e diffidente". Invece, parla delle azioni specifiche del capo e di come ti fanno sentire. ("Mi mandi cento lettere all'ora. È molto, e mi rende difficile concentrarmi sulle mie altre cose.”) Quindi ricorda al tuo capo non quello che non dovrebbe fare, ma quello in cui è bravo. ("Ma apprezzo davvero la tua attenzione per ogni dettaglio di ciò che scrivo", in breve, costruisci qualsiasi complimento appropriato.)
Ho ricordato a Matt che non tutto quello che fa Karen è così brutto. Ad esempio, riceve rapidamente un feedback dettagliato da lei, il che è positivo. Se le avesse detto questo, avrebbe allentato la tensione e l'avrebbe fatta sorridere, anche se fugacemente.
Suggerimento n. 5: pianificare controlli regolari
Non vogliamo passare altro tempo con il micromanager. Ma su tutte le relazioni bisogna lavorare. Continui la tradizione del romantico date con un coniuge o moglie, giusto? Perché altrimenti la tua relazione si trasformerà in una relazione con coinquilini.
Come per tutti gli obiettivi, la chiave per rimanere in pista è continuare a controllare la mappa.
Prendi l'abitudine di avere incontri brevi ma frequenti con il capo, durante i quali scambierai aggiornamenti sui tuoi progressi.
Abbiamo raggiunto i nostri obiettivi per la settimana, per il mese? Se no, cosa ci ferma? La microgestione sta di nuovo rovinando tutto? Se questo è il caso, vale la pena fermarsi in una fase iniziale scivolando nella vecchia relazione "lui esige - io" con il capo. nascondersi": il capo fa sempre più richieste, lo eviti nella speranza che ti lasci in pace, preme tutto in risposta più forte. Questo modello caratteristica per tutti i rapporti: con i coniugi, con i figli, con i colleghi.
Suggerimento n. 6: sii chiaro sul tuo tempo al lavoro
Il concetto di tempo dedicato al lavoro è molto cambiato negli ultimi anni. Le persone vogliono poter lavorare ovunque e in qualsiasi momento. Infatti, il 51% dei dipendenti sostituito funzionerebbe per il bene di una maggiore flessibilità. Anche i millennial pronto Per questo motivo, cambia il tuo luogo di residenza.
Un programma di lavoro flessibile è, ovviamente, meraviglioso, ma solo se un micromanager non incombe dietro di te. I micromanager non sono molto bravi a gestire il proprio comportamento, quindi è meglio per loro se stabilisci limiti chiari. Recentemente mi è stato detto di un micromanager che ha iniziato video conferenza alla fine della giornata lavorativa. La conferenza si trascinò per tre ore, fino a tarda notte. I subordinati non brontolarono e di conseguenza rimasero senza cena.
Se lavori da casa o ti trovi in un fuso orario diverso da quello del tuo manager, discuti il tuo orario di lavoro e registra questo accordo.
Per iniziare, sviluppa un piano per riunioni settimanali o mensili in orari convenienti per tutti.
Ho un amico che vive a New York e lavora per un'azienda londinese. Ciò significa che la maggior parte dei suoi incontri con la direzione sono alle 8:00 anziché alle 16:00, ora di New York.
Successivamente, sii chiaro sull'ora in cui risponderai alle e-mail (potrebbe risultare che le tue lettere raggiungano inevitabilmente il destinatario nel cuore della notte). I micromanager spesso tendono a "dimenticare" dettagli minori come i fusi orari, quindi accordi come questo possono aiutare a evitare conflitti in futuro.
Raccomanderei anche ai leader che leggono questo libro di creare regole per i limiti dell'orario di lavoro nelle proprie organizzazioni. Ho un amico manager che ha incluso questa aggiunta automatica a ciascuno dei suoi invii: “A volte lavoro in orari insoliti, ma non pretendo lo stesso da te. Se ti ho scritto nel fine settimana, non è affatto necessario rispondere prima di lunedì. Mi è piaciuto molto questo messaggio. Segnala chiaramente: "Non ho intenzione di infastidirti il sabato". […]
Riassumendo
- I micromanager sono facili da individuare, ma molte cose stanno accadendo sotto la superficie e non lo sappiamo. È strano, ma anche i micromanager possono essere disattenti.
- La disattenzione si manifesta in modi diversi. Alcuni micromanager sono disattenti alle persone (cambiale, riorganizzale da un posto all'altro), altri perdono momenti importanti del loro lavoro. Non è che si concentrino sui dettagli, si concentrano sui dettagli sbagliati.
- Ci sono molte ragioni per cui il tuo capo gestisce. Alcuni mancano di formazione: vengono promossi perché hanno svolto un buon lavoro, non perché erano buoni leader. Semplicemente non gli è stato insegnato a prendere decisioni rapide e accurate.
- Il comportamento dei micromanager è anche spiegato da falsi presupposti, come la credenza nell'effetto dell'osservazione: la convinzione che più si guarda al processo di lavoro, migliore sarà il risultato.
- In alcuni casi, la microgestione è il risultato della paura. Le principali paure sono errori e prima della perdita di status e potere.
- Ci sono alcuni segnali di avvertimento che la microgestione prospera in una squadra. Durante un colloquio di lavoro, poni le seguenti domande. Quale formazione manageriale ricevono i dipendenti? Quanti manager oltre al mio futuro leader? Troppi capi, troppi livelli di responsabilità: questo non è un buon segno. Se la tua azienda ha orari di lavoro flessibili, scopri come i dipendenti fissano i limiti di tempo e se rispettano i confini reciproci. I micromanager dovrebbero delineare chiaramente il confine tra il tuo tempo di lavoro e il tuo tempo non lavorativo.
- Prima di affrontare il micromanager, poniti l'ultima domanda: il lavoro che sto facendo ha senso? Se devi appendere i vestiti in base al colore, smettila.
- Quando decidi di parlare con un micromanager, non iniziare con le critiche. Andrà sulla difensiva, costruirai un muro protettivo. Invece, trasforma la conversazione in una discussione sugli obiettivi condivisi.
- Quando si tratta di debriefing su cosa e come il micromanager sta sbagliando, non indulgere in generalizzazioni che potrebbero sembrare offensive per il capo. Parla solo di cose specifiche.
- Anche se non ti piace, organizza riunioni di revisione frequenti e brevi. Le relazioni sane devono essere mantenute. Con la pratica, la comunicazione migliora, quindi questi incontri saranno ogni volta più indolori.
Il libro Toxic Colleagues ti aiuterà a capire come interagire correttamente con carrieristi, freeloader e altri dipendenti negligenti che non rispettano il tuo confini personali. Imparerai diverse strategie per affrontare il comportamento inappropriato dei colleghi e come riprenderti dalla comunicazione forzata con loro.
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